Introduktion:
Jag som skriver denna blogg har kallats ”skandalsjuksköterska” i pressen. Människor har skrivit i inlägg i Dagens medicin att jag inte skulle få röra deras barn och att det är tur att jag är borta ur vården. Bakgrunden är följande. I juni år 2008 gjorde jag ett allvarligt misstag. Jag upptäckte själv att jag var skuld till ett barns snabbt stigande natrium (salt) och anmälde mig själv. Jag kunde låtit bli att anmäla mig och hoppats klara mig utan upptäckt. Jag kunde ha försökt kasta skuld på någon annan. I stället utsatte jag mig för stor risk genom att berätta. Jag hade varit en kritisk röst internt i många år och många hade gjort upprepade försök att manövrera bort mig från arbetsplatsen. Dagen efter blev jag hotad av en läkare och man har sedan spridit en rad lögner om mig via pressen. Jag försvarade mig inte. Orsak till att jag gjorde misstaget var att jag insåg att barnet utsatts för vårdskada redan, vid 1½ dygns ålder. I mars 2010 vände jag mig till sjukhusets ledning. Fyra chefssjuksköterskor hade slutat mer eller mindre frivilligt och när erfarna barn/neonatalsjuksköterskor flytt från vanvården av barnen hade man rest till forna Östtyskland och värvat iva sjuksköterskor från vuxenvården. De saknar barnkompetens. När barn/neonatal sjuksköterskans funktion saknas på en avdelning för vård av för tidigt födda barn blir barnen svårt sjuka – det blir stor behov av intensivvård som många läkare och även andra tycker är ”häftigt”. Man skrämmer upp föräldrarna direkt de kommer till avdelningen, man talar om infektioner, hjärnblödning, blindhet och annat och man gör sedan barnen sjuka genom undermålig hygien, lågt utbildad personal och dålig medicinsk teknisk utrustning. Jag larmade sjukhusledningen 23 mars 2010 och blev anklagad för att ha mördat ett barn den 7 april. Jag kunde bevisa att läkarna ljög. Idag har jag fått rätt i HSAN, Förvaltningsrätten och Kammarrätten. Bloggen är mitt sätt att försvara mig mot allt som skrivits om mig i pressen sedan sommaren 2008. Om man vill få en sammansatt bild bör man läsa inläggen i den ordning de skrivits.År 2007 sökte jag tjänst som vårdchef vis Karolinska sjukhusets neonatalavdelning. Jag hade då sökt tjänst som sektionsledare upprepat sedan 1999 för att få möjlighet att lära mig chefsjobbet i samverkan med erfarna kollegor.
Tidigare vårdchef var en "bevarare" som strävade efter att hålla kvar den gamla sjuksköterskerollen. Jag är en "förändrare" som ser den förändrade sjuksköterskerollen som en innovation. Jag ville arbeta aktivt för att knyta samman de äldre sjuksköterskornas erfarenhetsbaserade kunskap med de ungas forskningsperspektiv och aktiva kunskapssökande.
Dåvarande vårdchef ville inte ha mig i ledningsgruppen.
Mina ansökningar till chefstjänster hade "kommit bort" vid två tillfällen. När jag sökte tjänsten som vårdchef år 2007 tänkte jag att eftersom jag saknade erfarenhet av chefskap måste jag ha något annat att erbjuda. Utöver att jag skrev ansökan utformade jag därför ett handlingsprogram som jag tog med till intervjun.
I själva ansökan gav jag förslag om att jag skulle gå in som "projektledare" mer än som traditionell chef. Jag ville driva ett snabbt förändringsarbete med stöd av externa konsulter i form av en grupp sociologer med elever från något universitet. Min tanke var att de skulle studera arbetsmiljön i en aktionsforskning, under tiden som man gjorde ett snabbt förändringsarbete. Jag föreslog även fast anställd psykolog som stöd för processen. Jag var väl medveten om mina egna begränsningar och mitt behov av stöd.
Tjänsten som vårdchef gick till en sjuksköterska med chefserfarenhet men utan neonatal utbildning och erfarenhet - hon lämnade tjänsten efter 2 år.
Här följer min planering för förändring och utveckling på KS neo.
VÅRDCHEF
vid Karolinska sjukhusets neonatalavdelning, Solna
Innehållsförteckning:
1. Inledning
2. Bakgrund
2.1. Sjuksköterskans yrkesroll i en tid av förändring
2.2. Skillnaden mellan läkarens medicinska paradigm och omvårdnadens paradigm.
2.3. Utvecklingen på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning
2.1. Sjuksköterskans yrkesroll i en tid av förändring
2.2. Skillnaden mellan läkarens medicinska paradigm och omvårdnadens paradigm.
2.3. Utvecklingen på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning
2.4. Karolinska i den svenska neonatalvården
2.5. Sjuksköterskan i den svenska neonatalvården
2.5. Sjuksköterskan i den svenska neonatalvården
2.6. Om reaktioner på förändring och om dagens situation på KS Neo
2.7. Sammanfattning: bakgrund
3. Mål
4. Strategier
4.1. Att göra Karolinska sjukhusets neonatalavdelning till en världsledande enhet.
4.2. Att utveckla den nya sjuksköterskerollen i verksamheten genom förändrad inskolning och internutbildning.
4.3. Att tydliggöra och utveckla barnsköterskegruppens kompetensområden genom att skapa utbildningar och program för att höja gruppens medvetenhet och status.
4.4. Att skapa vård, medicinskt och omvårdnadsmässigt, som är individuellt anpassad till det enskilda barnet och den unika familjen utifrån ett helhetsperspektiv.
4.5. Att planera för ett familje-centra för nyfödda på det nya sjukhus som ska byggas där alla barn kan vårdas i direkt närhet till sin mor och där alla sjuka barn vårdas av personal med barnkompetens.
4.6. Att ta ett radikalt grepp om avdelningens totala struktur vad gäller förebyggande hygien.
2.7. Sammanfattning: bakgrund
3. Mål
4. Strategier
4.1. Att göra Karolinska sjukhusets neonatalavdelning till en världsledande enhet.
4.2. Att utveckla den nya sjuksköterskerollen i verksamheten genom förändrad inskolning och internutbildning.
4.3. Att tydliggöra och utveckla barnsköterskegruppens kompetensområden genom att skapa utbildningar och program för att höja gruppens medvetenhet och status.
4.4. Att skapa vård, medicinskt och omvårdnadsmässigt, som är individuellt anpassad till det enskilda barnet och den unika familjen utifrån ett helhetsperspektiv.
4.5. Att planera för ett familje-centra för nyfödda på det nya sjukhus som ska byggas där alla barn kan vårdas i direkt närhet till sin mor och där alla sjuka barn vårdas av personal med barnkompetens.
4.6. Att ta ett radikalt grepp om avdelningens totala struktur vad gäller förebyggande hygien.
4.7. Att motivera gruppen till att själva kvalitetssäkra samtliga metoder och rutiner genom uppbyggnad av neonatala kunskapsunderlag.
4.8. Att skapa karriärvägar för sjuksköterskor med olika inriktning, men med experterna fortsatt i vårdarbetet som mentorer, stödpersoner och förebilder.
4.9. Att skapa förutsättningar för avdelningens chefer att leda verksamheten och att vara förebilder vad gäller utveckling och framsteg genom att bygga upp gedigen kompetens i gruppen.
4.10.Övriga mål kortfattat
4.11.Sammanfattning: mål och strategier.
5. Om att vara en besvärlig människa
6. Avslutande sammanfattning
4.8. Att skapa karriärvägar för sjuksköterskor med olika inriktning, men med experterna fortsatt i vårdarbetet som mentorer, stödpersoner och förebilder.
4.9. Att skapa förutsättningar för avdelningens chefer att leda verksamheten och att vara förebilder vad gäller utveckling och framsteg genom att bygga upp gedigen kompetens i gruppen.
4.10.Övriga mål kortfattat
4.11.Sammanfattning: mål och strategier.
5. Om att vara en besvärlig människa
Referenser
Bilagor
1. Inledning
Samhällsutvecklingen går snabbt.
På 50-talet fanns inte TV i svenska hem och i vissa saknades telefon
Under 70- och 80-talet, vid min grundutbildning till sjuksköterska låg fokus på att en roll som läkarens högra hand. Sjuksköterskeutbildningen hade under lång tid format en yrkesgrupp som strävade efter att finnas utan att synas, att utveckla förmåga att tolka läkarens tankar innan han uttalat dem men att aldrig ifrågasätta
När jag gick vidareutbildning i hälso- och sjukvård för barn och unga 1986, var en ny process startad. Syftet var att förbättra svensk sjukvård genom att implantera vetenskaplig metod – i form av omvårdnadsprocessen - som ett sätt att tänka i vården som helhet.
Modellen kom från Storbritannien och USA och innebar konkret att sjuksköterskans kompetens skulle synliggöras, utvecklas och utnyttjas på ett nytt sätt i vården.
Man hörde talas om sjukhus i USA där inga läkare hade fast anställning. Vården bedrevs av sjuksköterskor med hög kompetens och läkare kom in som konsulter för medicinska bedömningar och ordinationer – och de läkare som inte gav god vård anlitades inte igen.
Entusiastiska svenska vårdlärare talade om professionalism och omvårdnad på ett sätt som gjorde att många blivande sjuksköterskor trodde att de hade varit i skolans värld alltför länge och hade tappat kontakten med verkligheten, dvs livet ute på sjukhusens vårdavdelningar. Detta skapade en låsning som gjort att många sjuksköterskor med äldre utbildning fortsatt har ställt sig kallsinniga till den nya sjuksköterskeutbildningen.
Intresset för att ta till sig det nya kvävdes och detta har med tiden skapat stora spänningar bland svenska sjuksköterskor. Många har valt att lämna vården.
Äldre har känt sig diskvalificerade och upplevt sin gedigna kompetens som osynliggjord. Många har därför inte delat med sig av sin kunskap till nyutbildade kollegor.
Nyutbildade sjuksköterskor har mötts, när de kommit ut i vården, med attityden att deras utbildning är värdelös, ett hastverk, något som skapats av människor som inte har verklighetsanknytning.
På många håll har nyutbildade sjuksköterskor tvingats in i en yrkesroll som hör hemma på 70-80-talet, av sina erfarna kollegor.
Min handledare under barnvidareutbildningen1986 var doktorand och forskade om sjuksköterske- professionens utveckling. Hennes undervisning klargjorde att den förändring som drevs fram av Socialstyrelsen, och som grundlades genom en stegvis förändrad sjuksköterskeutbildning, låg i tiden och var framsynt och innovativ. Min vidareutbildning lärde mig att förstå att i en tid där utvecklingen går allt snabbare kan man inte längre ge fast och oföränderlig kunskap. Det skulle innebära att den kunskap man har fått i utbildningens inledning kan vara inaktuell när man är klar för yrkeslivet.
Bilagor
1. Inledning
Samhällsutvecklingen går snabbt.
På 50-talet fanns inte TV i svenska hem och i vissa saknades telefon
Under 70- och 80-talet, vid min grundutbildning till sjuksköterska låg fokus på att en roll som läkarens högra hand. Sjuksköterskeutbildningen hade under lång tid format en yrkesgrupp som strävade efter att finnas utan att synas, att utveckla förmåga att tolka läkarens tankar innan han uttalat dem men att aldrig ifrågasätta
När jag gick vidareutbildning i hälso- och sjukvård för barn och unga 1986, var en ny process startad. Syftet var att förbättra svensk sjukvård genom att implantera vetenskaplig metod – i form av omvårdnadsprocessen - som ett sätt att tänka i vården som helhet.
Modellen kom från Storbritannien och USA och innebar konkret att sjuksköterskans kompetens skulle synliggöras, utvecklas och utnyttjas på ett nytt sätt i vården.
Man hörde talas om sjukhus i USA där inga läkare hade fast anställning. Vården bedrevs av sjuksköterskor med hög kompetens och läkare kom in som konsulter för medicinska bedömningar och ordinationer – och de läkare som inte gav god vård anlitades inte igen.
Entusiastiska svenska vårdlärare talade om professionalism och omvårdnad på ett sätt som gjorde att många blivande sjuksköterskor trodde att de hade varit i skolans värld alltför länge och hade tappat kontakten med verkligheten, dvs livet ute på sjukhusens vårdavdelningar. Detta skapade en låsning som gjort att många sjuksköterskor med äldre utbildning fortsatt har ställt sig kallsinniga till den nya sjuksköterskeutbildningen.
Intresset för att ta till sig det nya kvävdes och detta har med tiden skapat stora spänningar bland svenska sjuksköterskor. Många har valt att lämna vården.
Äldre har känt sig diskvalificerade och upplevt sin gedigna kompetens som osynliggjord. Många har därför inte delat med sig av sin kunskap till nyutbildade kollegor.
Nyutbildade sjuksköterskor har mötts, när de kommit ut i vården, med attityden att deras utbildning är värdelös, ett hastverk, något som skapats av människor som inte har verklighetsanknytning.
På många håll har nyutbildade sjuksköterskor tvingats in i en yrkesroll som hör hemma på 70-80-talet, av sina erfarna kollegor.
Min handledare under barnvidareutbildningen1986 var doktorand och forskade om sjuksköterske- professionens utveckling. Hennes undervisning klargjorde att den förändring som drevs fram av Socialstyrelsen, och som grundlades genom en stegvis förändrad sjuksköterskeutbildning, låg i tiden och var framsynt och innovativ. Min vidareutbildning lärde mig att förstå att i en tid där utvecklingen går allt snabbare kan man inte längre ge fast och oföränderlig kunskap. Det skulle innebära att den kunskap man har fått i utbildningens inledning kan vara inaktuell när man är klar för yrkeslivet.
Forskning, som förr kunde nå vårt land efter flera år, finns nu tillgänglig så snart den har publicerats.
Både läkare och sjuksköterskor kan nu söka kunskap över Internet och diskutera behandlingsstrategier och planering med kollegor över hela jorden dagligdags. Som vårdpersonal måste man veta hur man ska söka ny kunskap, man måste förstå att man måste söka ny kunskap oavbrutet och sist - men viktigast - måste man lära sig att värdera den kunskap man hittar.
Sjuksköterskeutbildningen, som tidigare var lagd på gymnasienivå – man gick direkt från årskurs 9 in i en utbildning på 2½ år - har lyfts till högskolan. De sjuksköterskor som fostras nu har fått lära sig ett helt nytt sätt att tänka. Nyutbildade sjuksköterskor har inte längre med sig färdiga koncept, en fast och förutbestämd kunskapsbas om behandlingsmetoder och diagnoser inom alla enskilda medicinska områden. Däremot har de en gedigen utbildning fokuserad mot att snabbt kunna ta in och värdera kunskap. De har också basala kunskaper och träning i reflektion och analys som gör det möjligt för dem att dra slutsatser och att förstå olika samband.
Parallellt med att utbildningen har förändrats har Socialstyrelsen givit direktiv dels om att inskolningen av nya sjuksköterskor skulle individualiseras, dels att sjuksköterskor med äldre utbildning skulle komplettera den genom att läsa 40 poäng omvårdnad (60 p.med nya poängsystemet). På det sättet skulle jämn och förhöjd kompetens skapas i hela gruppen. Avsikten med förändringen är inte att sjuksköterskor ersätta läkare i vården men rollerna ska förändras mot bakgrund av att sjuksköterskors utbildning förbättrats.
Det är konkret som om en helt ny yrkesgrupp, med högre kompetens än tidigare, har tillförts vården. Turbulensen har varit stor, framför allt på de större sjukhusen där äldre sjuksköterskor inte sällan tagit hjälp av en stark läkargrupp i sina försök att hindra utvecklingen.
Förändringsprocessen har gått olika snabbt på olika sjukhus och klinker.
På Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har den, av flera olika anledningar, inte initierats.
Sjuksköterskeutbildningen, som tidigare var lagd på gymnasienivå – man gick direkt från årskurs 9 in i en utbildning på 2½ år - har lyfts till högskolan. De sjuksköterskor som fostras nu har fått lära sig ett helt nytt sätt att tänka. Nyutbildade sjuksköterskor har inte längre med sig färdiga koncept, en fast och förutbestämd kunskapsbas om behandlingsmetoder och diagnoser inom alla enskilda medicinska områden. Däremot har de en gedigen utbildning fokuserad mot att snabbt kunna ta in och värdera kunskap. De har också basala kunskaper och träning i reflektion och analys som gör det möjligt för dem att dra slutsatser och att förstå olika samband.
Parallellt med att utbildningen har förändrats har Socialstyrelsen givit direktiv dels om att inskolningen av nya sjuksköterskor skulle individualiseras, dels att sjuksköterskor med äldre utbildning skulle komplettera den genom att läsa 40 poäng omvårdnad (60 p.med nya poängsystemet). På det sättet skulle jämn och förhöjd kompetens skapas i hela gruppen. Avsikten med förändringen är inte att sjuksköterskor ersätta läkare i vården men rollerna ska förändras mot bakgrund av att sjuksköterskors utbildning förbättrats.
Det är konkret som om en helt ny yrkesgrupp, med högre kompetens än tidigare, har tillförts vården. Turbulensen har varit stor, framför allt på de större sjukhusen där äldre sjuksköterskor inte sällan tagit hjälp av en stark läkargrupp i sina försök att hindra utvecklingen.
Förändringsprocessen har gått olika snabbt på olika sjukhus och klinker.
På Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har den, av flera olika anledningar, inte initierats.
För den som kommer till KS Neonatalavdelning med tidigare erfarenhet av neonatalvård blir det snabbt uppenbart att det finns en blockering i organsationen sedan lång tid. Detta har bland annat inneburit svårigheter att rekrytera och behålla sjuksköterskor med erfarenhet av neonatalvård och annan avancerad barnsjukvård. Avdelningen har bara kunnat ta emot unga nyutbildade sjuksköterskor som snabbt tvingats in i en yrkesroll som egentligen inte finns i vårt land. Som sjuksköterska på KS Neonatalavdelning befinner man sig hierarkiskt någonstans mellan en barnsköterskas och en äldre sjuksköterskas kompetensnivå. Efter några år i verksamheten väljer de yngre sjuksköterskorna, inte sällan efter idoga försök att jobba för förändring, att ge upp och byta arbetsplats. Erfarna sjuksköterskor väljer oftast att lämna verksamheten tidigare och flera har slutat innan deras inskolning varit klar.
På min tidigare arbetsplats, neonatalavdelningen i Y, följdes direktiven från Socialstyrelsen och allt eftersom kraven skärptes på oss sjuksköterskor kunde vi också se konkreta förändringar i form av förbättrad vårdkvalitet. Vid anställning på KS Neonatalavdelning uppmärksammade vi med erfarenhet att inskolningen av nya sjuksköterskor var lagd på oerhört låg nivån. Min jämförelse blev att nyanställda barnsköterskor på länssjukhuset i Y fick mera kvalificerad undervisning när de anställdes, än nya sjuksköterskor som kom till universitetsklinken i Solna. När jag nu söker tjänsten som chef för denna stora dynamiska verksamhet trots att jag saknar chefsutbildning är mitt syfte att genomdriva en förändringsprocess som avser att lyfta hela verksamheten till en nivå med mycket hög standard både medicinskt och omvårdnadsmässigt. Jag ser en verksamhet som har gått på knäna under många år, som präglats av maktkamper och bakåtsträvan, av konservatism och rädsla för nyheter och kunskap utifrån.
Det vill jag förändra med hjälp av den kännedom jag har om avdelningen, dess personal, dess problematik och mot bakgrund av 23 år inom neonatalvård inklusive intensivvård, med specialistutbildning i neonatal omvårdnad och med arbetslivserfarenhet från tre olika yrken. Min arbetsledarerfarenhet är begränsad och består i att jag varit ansvarig för en liten grupp på 4-6 personer i vård av barn från vecka 24 upp till drygt 1 års ålder under 11 års tid. Vårdavdelning hade 16-18 platser varav hälften för intensivvård. Som sjuksköterska arbetade man i nära samspel med en neo-bakjour i hemmet och med den IVA-jour som fanns på sjukhuset, eftersom primärjouren kunde sakna respiratorerfarenhet och kunskap om de minsta barnens omvårdnad. Internutbildningen var väl anpassad till ansvarsområdet och kraven på hög kompetens för nattsjuksköterskor med regelbundet deltagande i olika utbildningar var absolut. I ansvarområdet ingick att lösa alla problem som kunde uppkomma, personalfrågor, tekniska problem, planering av utnyttjande av vårdplatser, hantering av olika akuta situationer, planering och genomförande av transporter, ansvar för den långsiktiga kompetensutvecklingen i arbetsgruppen, osv. En NIDCAP-baserad omvårdnadsmodell benämnd ”Mjukvård”, och som utgick från den enskilda patientens behov mot bakgrund av gestationsålder och sjukdomstillstånd, tillämpades från att barnet kom till akutbordet till hemgång. I slutet av 80-talet flyttade avdelningen till nybyggt sjukhus och nattsjuksköterskans ansvar utökades till att omfatta start av återupplivning av oväntat sjuka nyfödda i akutrum på avdelningen i väntan på läkare som hade ansvar för flera stora avdelningar. Nattpassen utökades då med ytterligare en sjukskötersketjänst. Fram tills dess hade man varit ensam sjuksköterska på nattpassen.
2. Bakgrund
2.1. Sjuksköterskans yrkesroll i en tid av förändring
Den tidigare sjuksköterskerollen beskrivs som ”beroende”; dvs sjuksköterskan arbetade underställt läkaren och dennes/dennas medicinska ordinationer. Rollen präglades av lydnad och underordning. Den vård sjuksköterskor gav utgick från fasta PM och andra regelverk formulerade av det medicinska paradigmet.
Den nya yrkesrollen präglas av självständigt tänkande, av analys och av förmåga att ge individuellt anpassad s.k. specifik omvårdnad. Yrkesrollen beskrivs numera som”oberoende”. Socialstyrelsen har gett direktiv om att svenska sjuksköterskor ska ha eget självständigt ansvar för delar av vården, den s.k. Specifika Omvårdnaden, att omvårdnadsbehov ska diagnosticeras och att behandlingar och åtgärder ska ordineras på ett strukturerat sätt. Specifik Omvårdnad utgår från patientens sjukdomstillstånd och kräver kunskap inom en rad olika områden. Det skiljer sig från undersköterskans/ barnsköterskans funktion: den allmänna omvårdnaden. (SOSFS 1993:17 & 1995:15).
Omvårdnad kan vara dels allmän, dels specifik. Allmän omvårdnad är oberoende av sjukdom och medicinsk behandling, medan specifik omvårdnad är relaterad till och kräver kunskap inte bara om människans normala funktioner utan också den aktuella sjukdomen och dess behandling. För att kunna bedöma vad som i den enskilda situationen är god omvårdnad krävs relevanta kunskaper från olika områden; i natur-, samhälls- och beteendevetenskap samt humaniora. Allmän omvårdnad utförs av all personal i hälso- och sjukvård. Specifik omvårdnad kräver speciell kompetens...
... Omvårdnadsåtgärder spänner över ett brett fält från högteknologiska insatser till stöd i existentiella kriser... Den som svarar för omvårdnaden har att se till att åtgärderna genomförs på ett ändamålsenligt sätt och enligt vetenskap och beprövad erfarenhet... Sjuksköterskan har… en kvalificerad utbildning i specifik omvårdnad. (SOSFS 1993:17)
För förändringsprocessens implementering har Socialstyrelsen föreskrivit två viktiga förändringar:
Sjuksköterskor med äldre utbildning har rekommenderats en vidareutbildning i Omvårdnad.
Inskolning av nya sjuksköterskor ska anpassas individuellt till de nyanställdas bakgrund.
Inskolning av nya sjuksköterskor ska anpassas individuellt till de nyanställdas bakgrund.
Utifrån sjuksköterskans perspektiv innebär den förändrade yrkesrollen ett lyft för yrket som helhet. Den process som pågår kallas en professionaliseringsprocess, dvs yrket övergår från att ha varit ett yrke präglat av praktik och hantverk till att bli en akademisk profession med eget forskningsområde. Innebörden är självständigt ansvar för delar av vården och med betydligt högre status än tidigare.
(Ref: Bentling, S. 1995. Sjuksköterskeprofessionen: vetenskapliga idéer och kunskapsutveckling.)
Utifrån samhällets perspektiv är förändringen präglat av framsyn och av anpassning till ett informationssamhälle i snabb tillväxt. I tidigare sjuksköterskeutbildningar lärde man sig fasta sanningar om behandlingsmetoder och diagnostik. När sjuksköterskan var färdigutbildad efter 1½-2½ år, beroende på bakgrund, hade inga radikala förändringar skett i vården. Numera sprids information och innovationer globalt från en dag till en annan och nya rön implementeras snabbt i olika vårdsammanhang. Kravet ökar hela tiden på att vården ska vara evidensbaserad. Parallellt med det framstår behovet av en fast förankring i det som kallas beprövad erfarenhet allt tydligare. Ny forskning måste hela tiden värderas noggrannt och jämföras med den beprövande erfarenheten för att inte vården ska kapsejsa.
En grundtanke bakom den förändrade sjuksköterskerollen har varit att läkarens kompetens ska kompletteras med sjuksköterskans och att den förändrade utbildningen ska medföra att ett forskningsbaserat, vetenskapligt synsätt ska implementeras i den svenska vården som helhet.
Socialstyrelsens direktiv om en förändrad yrkesroll för sjuksköterskor har kommit stegvis, sedan 80-talet, och kraven har ökat och specificerats tydligare.
Allmänt har också kraven skärpts vad gäller kvalitetssäkring och patientmedverkan i vården.
(Ref: Bentling, S. 1995. Sjuksköterskeprofessionen: vetenskapliga idéer och kunskapsutveckling.)
Utifrån samhällets perspektiv är förändringen präglat av framsyn och av anpassning till ett informationssamhälle i snabb tillväxt. I tidigare sjuksköterskeutbildningar lärde man sig fasta sanningar om behandlingsmetoder och diagnostik. När sjuksköterskan var färdigutbildad efter 1½-2½ år, beroende på bakgrund, hade inga radikala förändringar skett i vården. Numera sprids information och innovationer globalt från en dag till en annan och nya rön implementeras snabbt i olika vårdsammanhang. Kravet ökar hela tiden på att vården ska vara evidensbaserad. Parallellt med det framstår behovet av en fast förankring i det som kallas beprövad erfarenhet allt tydligare. Ny forskning måste hela tiden värderas noggrannt och jämföras med den beprövande erfarenheten för att inte vården ska kapsejsa.
En grundtanke bakom den förändrade sjuksköterskerollen har varit att läkarens kompetens ska kompletteras med sjuksköterskans och att den förändrade utbildningen ska medföra att ett forskningsbaserat, vetenskapligt synsätt ska implementeras i den svenska vården som helhet.
Socialstyrelsens direktiv om en förändrad yrkesroll för sjuksköterskor har kommit stegvis, sedan 80-talet, och kraven har ökat och specificerats tydligare.
Allmänt har också kraven skärpts vad gäller kvalitetssäkring och patientmedverkan i vården.
2.2. Skillnaden mellan läkarens medicinska paradigm och omvårdnadens paradigm.
Det finns en inbyggd motsättning i läkarens och sjuksköterskans olika roller.Läkarens roll i den neonatala intensivvården är att skapa stabilitet o patienternas fysiologiska system i samband med svår skada och eller sjukdom. Utan läkaren dör patienten.
Sjuksköterskans roll innebär att förebygga att sjukdom och skada. Utan sjuksköterskan blir patienten sjuk. Detta innebär konkret att i en vårdmiljö där sjuksköterskans kompetensområde är utvecklat och stabilt minskar behovet av intensivvård och därmed behovet av läkare. Med en stabil organisation som bas för en verksamhet blir det mindre behov av akuta insatser, av respiratorvård och av dramatiska livräddande insatser för barn som kommit förbi de första kritiska dygnen.
Ett exempel är vårdrelaterade infektioner: Läkarens roll är att behandla infektioner när dessa har uppkommit, att använda så effektiva läkemedel som möjligt för kortaste behandlingstid utan att överbehandla.
Sjuksköterskans ansvar är att planera arbetet runt patienten och miljön på avdelningen på ett sätt som förhindrar smittspridning. Infektionsförebyggande åtgärder innefattar städning, hur lokaler planeras och vilket byggmaterial som används, vilka möbler som köps in, hur lokaler disponeras och hur olika gods förvaras. Rengöringsmetoder och hur ofta apparater och utrustning byts ut är en annan aspekt av förebyggande hygien. Struktur i förråden, innefattande system som kontrollerar när hållbarhet går ut och om gods måste skickas för ny desinfektion eller destrueras, hör också till den förebyggande vårdhygienen. Handhygien, vårddräkt och skötsel av infarter en annan viktig faktor. Kontakt med miljöer utanför avdelningen som ambulanser, MTA-enheter, konsulter osv är en ytterligare aspekt på vårdhygien för en neonatal intensivvårdsavdelning. Sist men allra viktigast är att personalgruppens kunskapsnivå hålls hög och att den uppgraderas fortlöpande.
Vårdarbetsplatser med hög infektionsfrekvens präglas ofta av det medicinska paradigmets ensidiga fokusering på hur infektioner ska behandlas och på problemet med resistensutveckling.
Inom neonatalvården finns också andra specifika omvårdnadsbehov som är sjuksköterskans ansvar.
Ett exempel är att barn hålls adekvat syresatta alla dygnets timmar. Syresättning av prematura barn är en snäv balansgång där mycket kunskap fortfarande återstår att söka. Den enskilda sjuksköterskan, som finns bed-side, måste hållas väl utbildad för att ge noggrannt anpassad omvårdnad. Hög syrgaskoncentration ger ögonskador men dessa kan, enligt vetenskapliga studier, också uppkomma av låg och flukturerande syresättning. Låg syrgaskoncentration i blodet ger påverkan på cirkulationen i mag-tarm kanalen och kan kanske bidra till uppkomst av NEC. Det förhindrar slutning av ductus arteriosus vilket i sin tur kan leda flukturerande syresättning i mag-tarm kanalen. Hjärtinkompensation är en allvarlig komplikation som inte sällan uppkommer när BPD-barn hålls på för låg nivå syresättningsmässigt. Ett klassiskt omvårdnadsansvar för sjuksköterskor, som jag fick undervisning om redan vid min vidareutbildning 1986 av överläkare vid regionssjukhuset i Linköping, är att göra daglig bedömning av var barnet befinner sig på den sk dissociationskurvan. Detta förhållande har samband med hur stor procent av barnets röda blodkroppar som är fetala i relation till de adulta eftersom de två typerna binder syre i olika hög grad. Detta leder till att förhållandet mellan PO2 och saturation förändras under barnets först tid och man brukar då fastställa var saturationen befinner sig vid ett accpetabelt PO2. Därefter ordineras en individuell saturationsnivå för det enskilda barnet. Gränserna kan korrigeras varje gång en blodgas tas och ansvaret för det bör ligga på sjuksköterskan men bygga på generella direktiv och adekvat undervisning för alla sjuksköterskor.
Neonatal omvårdnad är en av vårdens mest avancerade specialistområden för sjuksköterskor och uppbyggnad av hög kunskapsnivå är avgörande för en neonatalavdelnings förmåga att ge god vård.
Neonatal omvårdnad är en av vårdens mest avancerade specialistområden för sjuksköterskor och uppbyggnad av hög kunskapsnivå är avgörande för en neonatalavdelnings förmåga att ge god vård.
Samtidigt står detta i konflikt med läkares och vissa sjuksköterskors intresse av att jobba med intensivvård. Det är av stor vikt i en professionell vårdmiljö att ställa olika behov mot varandra och att föra diskussioner i gruppen om vilket syfte man har med sin verksamhet. Är det att ha så hög frekvens sjukdom som möjligt för att ge sin enhet intensivvårdsstatus eller är det att ge patienterna optimal vård? Mitt fokus är att intensivvården och omvårdanden ska ha lika hög status och lika hög klass.
2.3. Utvecklingen på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning
På Karolinska sjukhusets neonatalavdelning i Solna initierades en förändringsprocess för drygt tio år sedan.
En tidigare ledningsgrupp bestående av tre erfarna neonatalsjuksköterskor valde att säga upp sammanlagt tjugo barnsköterskor i två omgångar och att ersätta dessa med erfarna sjuksköterskor. De nyanställda sjuksköterskorna kallades sedan till samtal där man försökte fånga upp kunskap och information utifrån, som bakgrund för ett eget förändringsarbete. Bakgrunden var att en av cheferna vid arbete i annat land hade uppmärksammat att sjuksköterskor från andra svenska neonatalavdelningar hade högre kompetens än sjuksköterskorna på KS Neo. Avdelningsföreståndaren, som hade gjort liknande iakttagelse vid studiebesök på neonatalavdelningen i Lund, uttryckte en stark ambition att driva förändringsarbete i syfte att lyfta kompetensen. Strategin var att anställa erfarna sjuksköterskor för att få en bild av hur neonatalvården utvecklats nationellt.
Min upplevelse, som nyanställd, var att processen var väl genomtänkt men att ledningsgruppen saknade förankring i Socialstyrelsens direktiv. Det visade sig att de cirkulär som Socialstyrelsen gett ut regelbundet, med ständigt nya regler för den svenska vården inte fanns på avdelningen och att de direktiv som kommit från Socialstyrelsen genom åren var okända både av chefer, ansvariga läkare och personalgrupp.
Chefernas initiativ saknade stöd hos enhetens läkare. Ledningsgruppens position var svag och deras möjlighet att driva fram den nya sjuksköterskerollen var starkt begränsade. Orsaken var en kultur som gjorde det möjligt för vem som helst i gruppen att diskvalificera någon annan genom att sprida oseriös information i verksamheten. Detta tillsammans med ett massivt motstånd hos en grupp äldre sjuksköterskor mot en förändring av sjuksköterskerollen skapade en ohållbar situation. Både de nyanställda sjuksköterskorna och enhetens chefer drabbades mycket svårt och den utvecklingsprocess som hade initierats stoppades effektivt av en stark gruppering i samverkan med delar av läkargruppen. Alla de nyanställda som hade tidigare erfarenhet av avancerad barnsjukvård valde att lämna verksamheten. Många av de sjuksköterskor som stått bakom chefernas krav på förändring av sjuksköterskans yrkesroll slutade också tillsammans med alla tre sjuksköterskorna i ledningsgruppen. Kanske valde 40-50 sjuksköterskor att lämna verksamheten under 3 års tid.
En ensam nyanställd sektionsledare stod kvar. Hon hade fått sin befattning när den första av de tidigare cheferna lämnade verksamheten. Hon hade varit enda kvarstående sökande efter att en nyanställd erfaren sektionsledare valt att lämna verksamheten innan hennes inskolning var klar. Den nya chefen tillhörde den konservativa gruppering som inte hade velat se någon förändring i verksamheten, och hon saknade både tidigare arbetsledarerfarenhet och chefsutbildning. Många av de barnsköterskor som hade sagts upp återanställdes successivt och den gruppering som var emot varje form av förändring hade återtagit kontrollen över verksamheten. Ett par år senare kom AA till verksamheten. Hon saknade erfarenhet av neonatalvård, visste ingenting om verksamheten på KS neonatalavdelning och hennes ambition – sett från en sjuksköterskas perspektiv – har inte varit att utveckla den nya yrkesrollen för sjuksköterskor utan att befästa den tidigare rollen genom en chefsroll som utövats genom starkt matriarkat enligt gammal modell.
2.4. Karolinska i den svenska neonatalvården.
En tidigare ledningsgrupp bestående av tre erfarna neonatalsjuksköterskor valde att säga upp sammanlagt tjugo barnsköterskor i två omgångar och att ersätta dessa med erfarna sjuksköterskor. De nyanställda sjuksköterskorna kallades sedan till samtal där man försökte fånga upp kunskap och information utifrån, som bakgrund för ett eget förändringsarbete. Bakgrunden var att en av cheferna vid arbete i annat land hade uppmärksammat att sjuksköterskor från andra svenska neonatalavdelningar hade högre kompetens än sjuksköterskorna på KS Neo. Avdelningsföreståndaren, som hade gjort liknande iakttagelse vid studiebesök på neonatalavdelningen i Lund, uttryckte en stark ambition att driva förändringsarbete i syfte att lyfta kompetensen. Strategin var att anställa erfarna sjuksköterskor för att få en bild av hur neonatalvården utvecklats nationellt.
Min upplevelse, som nyanställd, var att processen var väl genomtänkt men att ledningsgruppen saknade förankring i Socialstyrelsens direktiv. Det visade sig att de cirkulär som Socialstyrelsen gett ut regelbundet, med ständigt nya regler för den svenska vården inte fanns på avdelningen och att de direktiv som kommit från Socialstyrelsen genom åren var okända både av chefer, ansvariga läkare och personalgrupp.
Chefernas initiativ saknade stöd hos enhetens läkare. Ledningsgruppens position var svag och deras möjlighet att driva fram den nya sjuksköterskerollen var starkt begränsade. Orsaken var en kultur som gjorde det möjligt för vem som helst i gruppen att diskvalificera någon annan genom att sprida oseriös information i verksamheten. Detta tillsammans med ett massivt motstånd hos en grupp äldre sjuksköterskor mot en förändring av sjuksköterskerollen skapade en ohållbar situation. Både de nyanställda sjuksköterskorna och enhetens chefer drabbades mycket svårt och den utvecklingsprocess som hade initierats stoppades effektivt av en stark gruppering i samverkan med delar av läkargruppen. Alla de nyanställda som hade tidigare erfarenhet av avancerad barnsjukvård valde att lämna verksamheten. Många av de sjuksköterskor som stått bakom chefernas krav på förändring av sjuksköterskans yrkesroll slutade också tillsammans med alla tre sjuksköterskorna i ledningsgruppen. Kanske valde 40-50 sjuksköterskor att lämna verksamheten under 3 års tid.
En ensam nyanställd sektionsledare stod kvar. Hon hade fått sin befattning när den första av de tidigare cheferna lämnade verksamheten. Hon hade varit enda kvarstående sökande efter att en nyanställd erfaren sektionsledare valt att lämna verksamheten innan hennes inskolning var klar. Den nya chefen tillhörde den konservativa gruppering som inte hade velat se någon förändring i verksamheten, och hon saknade både tidigare arbetsledarerfarenhet och chefsutbildning. Många av de barnsköterskor som hade sagts upp återanställdes successivt och den gruppering som var emot varje form av förändring hade återtagit kontrollen över verksamheten. Ett par år senare kom AA till verksamheten. Hon saknade erfarenhet av neonatalvård, visste ingenting om verksamheten på KS neonatalavdelning och hennes ambition – sett från en sjuksköterskas perspektiv – har inte varit att utveckla den nya yrkesrollen för sjuksköterskor utan att befästa den tidigare rollen genom en chefsroll som utövats genom starkt matriarkat enligt gammal modell.
2.4. Karolinska i den svenska neonatalvården.
Karolinska sjukhuset har en nyckelposition i svensk sjukvård, som det ledande universitetssjukhuset i Stockholm. När utveckling bromsas på en vårdavdelning på KS får det återverkningar i hela landet. Det påverkar också internt i hög grad. Medarbetare som söker sig till ett universitetssjukhus förväntar sig ofta vård av hög kvalitet, tidig implementering av nyheter och en progressiv attityd i förhållande till samhällsutvecklingen. När man möts av föråldrade och rigida strukturer väljer många att gå vidare till andra verksamheter. Lika självklart som att de flesta av oss inte vill köra en bil från 70-talet och inte heller använda en mobiltelefon av 80-talsmodell vill inte den som utbildats för en självständig yrkesroll på hög akademisk nivå på 2000-talet tvingas att gå in i en roll som bygger på en utbildning som gavs på 70- och 80-talen. Inte heller vill den erfarna sjuksköterska som stått i en utvecklingsprocess på en mera framstegsvänlig arbetsplats tvingas tillbaka till en omodern yrkesroll efter anställning på en universitetsklinik.
Blockeringen av framväxten av den förändrade sjuksköterskerollen på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har fått katastrofala konsekvenser för verksamheten som helhet. I mötet mellan de sjuksköterskor som fostrats i sin yrkesroll på KS och dem som kommit utifrån har inte sällan uppstått svåra kollisioner som lett till att de som kallar sig ”den gamla vana KS-personalen” slutit sig samman och fastnat i försvarsreaktioner. De sista 4-5 åren har en öppnare attityd kunnat märkas men parallellt med denna nya insikt har flera i gruppen drabbats av stressymtom. Numera väljer inte bara sjuksköterskor att lämna avdelningen utan också i läkargruppen har turbulensen varit påtaglig.
Avdelningens chefer står i en mellanställning som av många framstår som oerhört pressande och närmast omöjlig att hantera. Utifrån en professionell sjuksköterskas perspektiv framstår hög formell kompetens hos vårdens kvinnliga chefer som avgörande inför framtiden. För den svenska neonatalsjuksköterskan har krisen på KS neonatalavdelning, och blockeringen av utvecklingen haft stor betydelse och rykten har hörts om en diskussion om att svensk neonatalvård inte längre är en attraktiv specialitet.
Mitt perspektiv är att nätverk behöver bildas inom specialiteten.
Samverkan med chefer vid andra svenska neonatalavdelningar, mellan neonatalsjuksköterskor och mellan barnsköterskor inom neonatalvård, besök på varandras avdelningar, utbyte och information om större och mindre forskningsprojekt inom neonatal omvårdnad – allt sådant utvecklar och stärker den svenska neonatalvården. Prestige och revirtänkande ser jag som blockerande och oprofessionellt.
2.5. Sjuksköterskan i den svenska neonatalvården
Bakom direktiven om att äldre sjuksköterskor skulle börja uppgradera sin kompetens till akademisk nivå ligger en införstådd förväntan på att sjuksköterskor skulle börja forska inom sitt område. Sjuksköterskors traditionella uppgifter klassificeras som tyst kunskap. Litteraturen beskriver hur sjuksköterskor, i skuggan av läkarens medicinska verksamhet, utvecklat en funktion som inte varit synliggjord. Många läkare har inte ens varit medvetna om den kunskap som byggts upp hos sjuksköterskor i den växelverkan de sett mellan det medicinska perspektivet och den verklighet som presenterar sig som symtom och reaktioner hos patienten.
Ett av de viktiga syftena med att förändra sjuksköterskeutbildningen har varit att synliggöra och utveckla denna dolda/ tysta kunskap. För att det ska kunna ske måste sjuksköterskor börja forska på de gamla beprövade metoder som förts vidare från den ena generationen till den andra, i utbildningar och under handledning. Om inte denna forskning kommer till stånd är risken överhängande att sjuksköterskans funktion försvinner ur den svenska sjukvården. Vid Karolinska sjukhusets neonatalavdelning är forskningsunderlaget unikt och möjligheterna till omvårdnadsforskning mycket stort.
Två omvårdnadsforskare, Astrid Norberg, Umeå (vårt lands första professor i Omvårdnad) och Karin Enskär, Jönköping, har uppmärksammat att yngre sjuksköterskor inte sällan vänder sig till läkare när de söker kunskap om Omvårdnad. Bristen på forskning inom Omvårdnad och behovet av att inte tappa kontakten med den beprövade erfarenhet utan att granska den, utvärdera och utveckla har lyfts fram i flera konferenser för sjuksköterskor nationellt och internationellt. En konferens i ämnet initierades hösten 2005 av Svensk sjuksköterskeförening och innehållet finns utgivet av SSF.
(http://www.swenurse.se/library/documents /Publikationer /Erfarenhetsbaserad%20kunskap.pdf)
För några år sedan hölls en konferens i ämnet i London. Dit skickades, från KS Neonatalavdelning, två barnsköterskor! Dessa berättade senare för sina kollegor i personalrummet att de inte hade ”förstått ett ord av vad som sas” på konferensen utan i stället hade valt att gå på stan och shoppa.
Många äldre sjuksköterskor på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har varit och är uttalat negativa till den förändrade sjuksköterskerollen – utan att veta vad den innebär. Samma reaktioner har uppstått runt om i landet i samband med implementeringen av den nya rollen. Osäkerheten har varit stor både bland chefer, vårdlärare, läkare och hos sjuksköterskorna själva. Men på de flesta håll har direktiven från Socialstyrelsen anammats, en förändringsprocess har kommit till stånd och detta har lett till påtagliga innovationer och en stärkt och positiv utveckling för sjuksköterskor. På KS neonatalavdelning möts nyanställda oerfarna sjuksköterskor med attityden att deras utbildning inte duger.
Blockeringen av framväxten av den förändrade sjuksköterskerollen på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har fått katastrofala konsekvenser för verksamheten som helhet. I mötet mellan de sjuksköterskor som fostrats i sin yrkesroll på KS och dem som kommit utifrån har inte sällan uppstått svåra kollisioner som lett till att de som kallar sig ”den gamla vana KS-personalen” slutit sig samman och fastnat i försvarsreaktioner. De sista 4-5 åren har en öppnare attityd kunnat märkas men parallellt med denna nya insikt har flera i gruppen drabbats av stressymtom. Numera väljer inte bara sjuksköterskor att lämna avdelningen utan också i läkargruppen har turbulensen varit påtaglig.
Avdelningens chefer står i en mellanställning som av många framstår som oerhört pressande och närmast omöjlig att hantera. Utifrån en professionell sjuksköterskas perspektiv framstår hög formell kompetens hos vårdens kvinnliga chefer som avgörande inför framtiden. För den svenska neonatalsjuksköterskan har krisen på KS neonatalavdelning, och blockeringen av utvecklingen haft stor betydelse och rykten har hörts om en diskussion om att svensk neonatalvård inte längre är en attraktiv specialitet.
Mitt perspektiv är att nätverk behöver bildas inom specialiteten.
Samverkan med chefer vid andra svenska neonatalavdelningar, mellan neonatalsjuksköterskor och mellan barnsköterskor inom neonatalvård, besök på varandras avdelningar, utbyte och information om större och mindre forskningsprojekt inom neonatal omvårdnad – allt sådant utvecklar och stärker den svenska neonatalvården. Prestige och revirtänkande ser jag som blockerande och oprofessionellt.
2.5. Sjuksköterskan i den svenska neonatalvården
Bakom direktiven om att äldre sjuksköterskor skulle börja uppgradera sin kompetens till akademisk nivå ligger en införstådd förväntan på att sjuksköterskor skulle börja forska inom sitt område. Sjuksköterskors traditionella uppgifter klassificeras som tyst kunskap. Litteraturen beskriver hur sjuksköterskor, i skuggan av läkarens medicinska verksamhet, utvecklat en funktion som inte varit synliggjord. Många läkare har inte ens varit medvetna om den kunskap som byggts upp hos sjuksköterskor i den växelverkan de sett mellan det medicinska perspektivet och den verklighet som presenterar sig som symtom och reaktioner hos patienten.
Ett av de viktiga syftena med att förändra sjuksköterskeutbildningen har varit att synliggöra och utveckla denna dolda/ tysta kunskap. För att det ska kunna ske måste sjuksköterskor börja forska på de gamla beprövade metoder som förts vidare från den ena generationen till den andra, i utbildningar och under handledning. Om inte denna forskning kommer till stånd är risken överhängande att sjuksköterskans funktion försvinner ur den svenska sjukvården. Vid Karolinska sjukhusets neonatalavdelning är forskningsunderlaget unikt och möjligheterna till omvårdnadsforskning mycket stort.
Två omvårdnadsforskare, Astrid Norberg, Umeå (vårt lands första professor i Omvårdnad) och Karin Enskär, Jönköping, har uppmärksammat att yngre sjuksköterskor inte sällan vänder sig till läkare när de söker kunskap om Omvårdnad. Bristen på forskning inom Omvårdnad och behovet av att inte tappa kontakten med den beprövade erfarenhet utan att granska den, utvärdera och utveckla har lyfts fram i flera konferenser för sjuksköterskor nationellt och internationellt. En konferens i ämnet initierades hösten 2005 av Svensk sjuksköterskeförening och innehållet finns utgivet av SSF.
(http://www.swenurse.se/library/documents /Publikationer /Erfarenhetsbaserad%20kunskap.pdf)
För några år sedan hölls en konferens i ämnet i London. Dit skickades, från KS Neonatalavdelning, två barnsköterskor! Dessa berättade senare för sina kollegor i personalrummet att de inte hade ”förstått ett ord av vad som sas” på konferensen utan i stället hade valt att gå på stan och shoppa.
Många äldre sjuksköterskor på Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har varit och är uttalat negativa till den förändrade sjuksköterskerollen – utan att veta vad den innebär. Samma reaktioner har uppstått runt om i landet i samband med implementeringen av den nya rollen. Osäkerheten har varit stor både bland chefer, vårdlärare, läkare och hos sjuksköterskorna själva. Men på de flesta håll har direktiven från Socialstyrelsen anammats, en förändringsprocess har kommit till stånd och detta har lett till påtagliga innovationer och en stärkt och positiv utveckling för sjuksköterskor. På KS neonatalavdelning möts nyanställda oerfarna sjuksköterskor med attityden att deras utbildning inte duger.
Socialstyrelsen föreslog 2002 att nyutbildade sjuksköterskor skulle ha en inledande AT-liknande tjänstgöring. Under den perioden skulle nya sjuksköterskor tränas in i yrket i samspel med en erfaren kollega i en funktion som mentor / ”bakjour”. Detta förslag lades på is efter att både Läkarförbundet, Landstingsförbundet och Stockholms läns landsting varit uttalat kritiska och hävdat att att om grundutbildningen till sjuksköterska inte ger tillräcklig kompetens är det i första hand den som bör förbättras. Ref: http://www.dagensmedicin.se/nyheter/2002/01/28/kritik-mot-att-infora-at-fo/
Ingen ifrågasätter läkares utbildning med anledning av att de skolas in i sin avancerade och självständiga yrkesroll i samspel med erfarna kollegor. I den nya yrkesrollen ingår att sjuksköterskor ska ställa diagnoser och ordinera olika omvårdnadsåtgärder och behandlingar. För att sjuksköterskor ska kunna gå in i sitt ökade ansvar framstår någon form av AT/ mentorskap som nödvändigt för alla sjuksköterskor, inte bara oerfarna, som väljer att gå in i en ny specialitet. Det ligger i alla neonatalsjuksköterskors intresse att specialitetens sjuksköterskor har spetskompetens inom sitt område.
2.6. Om reaktioner på förändring och om dagens situation på KS Neo
När människor utsätts för stress reagerar många med att försöka skapa ordning och struktur. Detta har hänt bland sjuksköterskor på KS Neo. I en turbulent verklighet har man, i stället för att öppna sig mot den nya yrkesrollen, bitit sig fast ännu hårdare vid det gamla. Man skriver fasta PM och kräver att alla ska göra lika med alla patienter oavsett sjukdomstillstånd och gestationsålder. När begränsningar finns är dessa vida och indivduella bedömningar accepteras inte. Enskilda sjuksköterskor framställer sina PM om Omvårdad som medicinska ordinationer efter att de undertecknats av en läkare. Det finns inget utrymme för majoriteten av sjuksköterskor att påverka. Omvårdnads-PM lämnas inte ut för kritisk granskning och diskussion i sjuksköterskegruppen utan de påförs hela gruppen som regelverk som inte får ifrågasättas. Situationen är absurd.
Ett exempel: Ett nytt PM förordade att absorbtionsförband ska användas som blöjor till de minsta barnen. En nyanställd sjuksköterska från vuxenakuten ställde sig tveksam och sa att dessa förband drar till sig vätska. Hennes bedömning var att vätska skulle kunna sugas in i förbanden via den omogna huden och att barnens vätskebalans skulle kunna rubbas. Några av oss noterade att eftersom förbandet inte innehåller något plastskikt så gick urinen rak igenom, ner i bäddmaterialet. När jag försökte ta upp problemet, som ju innebär att urinmätningen av de minsta barnen blir otillförlitlig svarade en av de som skrivit detta PM kort och uttalat aggressivt: "Nu har vi bestämt detta och det är bara att acceptera". Sjuksköterskan från vuxenakuten återvände till sin gamla arbetsplats innan hennes inskolning var avslutad. Jag har tagit över mängder av små prematura barn som legat iskalla i genomblöta bäddtofflor samtidigt som man rapporterat att barnet haft nedsatt urinproduktion. I några fall har Furix givits.
Sjuksköterskans funktion i vården är att göra individuella bedömningar, att ordinera lämplig behandling – till exempel på vilket sätt ett barn ska sugas, hur det ska matas eller vilken fukt vilket barn ska ha i vilken kuvös – för det enskilda barnet. Många av de PM som finns på KS Neo tar, principiellt, ifrån hela sjuksköterskegruppen deras ansvar och kompetensområde. Sjuksköterskans roll är inte längre att lyda rigida strukturer utan att ge individuellt anpassad vård byggd på noggranna bedömningar. Denna funktion måste arbetas fram i organisationen genom väl planerad och grundlagd kompetensutveckling för alla sjuksköterskor. Omvårdadsforskning förekommer i mycket begränsad omfattning på avdelningen och av avdelningens fem chefer har ingen forskat inom Specifik Neonatal Omvårdnad.
Inskolningen av nyanställda sjuksköterskor har i flera år utformats av vårdlärare med kompetens för att undervisa på gymnasial nivå, dvs undersköterskor, barnsköterskor och mentalskötare och som varit negativ till en utveckling av en ny roll för alla verksamhetens sjuksköterskor. Inskolningen har präglats av tunga medicinska föreläsningar under ett par veckors tid där läkare framställt vilka krav de har på sjuksköterskans funktion på avdelningen – dvs nyanställda har mötts, redan i inskolningen, av direktiv om att gå in i en äldre yrkesroll. Många nyanställda sjuksköterskor har uttalat stor tvekan till att stanna kvar i verksamheten efteråt och flera har ställt frågan om enhetens läkare inte känner till vad en svensk sjuksköterskas funktion är i dagens sjukvård.
Jag söker nu tjänsten som vårdchef för att jag vill förändra denna situation.
Ingen ifrågasätter läkares utbildning med anledning av att de skolas in i sin avancerade och självständiga yrkesroll i samspel med erfarna kollegor. I den nya yrkesrollen ingår att sjuksköterskor ska ställa diagnoser och ordinera olika omvårdnadsåtgärder och behandlingar. För att sjuksköterskor ska kunna gå in i sitt ökade ansvar framstår någon form av AT/ mentorskap som nödvändigt för alla sjuksköterskor, inte bara oerfarna, som väljer att gå in i en ny specialitet. Det ligger i alla neonatalsjuksköterskors intresse att specialitetens sjuksköterskor har spetskompetens inom sitt område.
2.6. Om reaktioner på förändring och om dagens situation på KS Neo
När människor utsätts för stress reagerar många med att försöka skapa ordning och struktur. Detta har hänt bland sjuksköterskor på KS Neo. I en turbulent verklighet har man, i stället för att öppna sig mot den nya yrkesrollen, bitit sig fast ännu hårdare vid det gamla. Man skriver fasta PM och kräver att alla ska göra lika med alla patienter oavsett sjukdomstillstånd och gestationsålder. När begränsningar finns är dessa vida och indivduella bedömningar accepteras inte. Enskilda sjuksköterskor framställer sina PM om Omvårdad som medicinska ordinationer efter att de undertecknats av en läkare. Det finns inget utrymme för majoriteten av sjuksköterskor att påverka. Omvårdnads-PM lämnas inte ut för kritisk granskning och diskussion i sjuksköterskegruppen utan de påförs hela gruppen som regelverk som inte får ifrågasättas. Situationen är absurd.
Ett exempel: Ett nytt PM förordade att absorbtionsförband ska användas som blöjor till de minsta barnen. En nyanställd sjuksköterska från vuxenakuten ställde sig tveksam och sa att dessa förband drar till sig vätska. Hennes bedömning var att vätska skulle kunna sugas in i förbanden via den omogna huden och att barnens vätskebalans skulle kunna rubbas. Några av oss noterade att eftersom förbandet inte innehåller något plastskikt så gick urinen rak igenom, ner i bäddmaterialet. När jag försökte ta upp problemet, som ju innebär att urinmätningen av de minsta barnen blir otillförlitlig svarade en av de som skrivit detta PM kort och uttalat aggressivt: "Nu har vi bestämt detta och det är bara att acceptera". Sjuksköterskan från vuxenakuten återvände till sin gamla arbetsplats innan hennes inskolning var avslutad. Jag har tagit över mängder av små prematura barn som legat iskalla i genomblöta bäddtofflor samtidigt som man rapporterat att barnet haft nedsatt urinproduktion. I några fall har Furix givits.
Sjuksköterskans funktion i vården är att göra individuella bedömningar, att ordinera lämplig behandling – till exempel på vilket sätt ett barn ska sugas, hur det ska matas eller vilken fukt vilket barn ska ha i vilken kuvös – för det enskilda barnet. Många av de PM som finns på KS Neo tar, principiellt, ifrån hela sjuksköterskegruppen deras ansvar och kompetensområde. Sjuksköterskans roll är inte längre att lyda rigida strukturer utan att ge individuellt anpassad vård byggd på noggranna bedömningar. Denna funktion måste arbetas fram i organisationen genom väl planerad och grundlagd kompetensutveckling för alla sjuksköterskor. Omvårdadsforskning förekommer i mycket begränsad omfattning på avdelningen och av avdelningens fem chefer har ingen forskat inom Specifik Neonatal Omvårdnad.
Inskolningen av nyanställda sjuksköterskor har i flera år utformats av vårdlärare med kompetens för att undervisa på gymnasial nivå, dvs undersköterskor, barnsköterskor och mentalskötare och som varit negativ till en utveckling av en ny roll för alla verksamhetens sjuksköterskor. Inskolningen har präglats av tunga medicinska föreläsningar under ett par veckors tid där läkare framställt vilka krav de har på sjuksköterskans funktion på avdelningen – dvs nyanställda har mötts, redan i inskolningen, av direktiv om att gå in i en äldre yrkesroll. Många nyanställda sjuksköterskor har uttalat stor tvekan till att stanna kvar i verksamheten efteråt och flera har ställt frågan om enhetens läkare inte känner till vad en svensk sjuksköterskas funktion är i dagens sjukvård.
Jag söker nu tjänsten som vårdchef för att jag vill förändra denna situation.
Genom åren har jag gjort mängder av försök att påverka utvecklingen på avdelningen.
Jag har sökt sektionsledartjänst två gånger och tjänsten som vårdchef senast den var utannonserad.
Jag har sökt sektionsledartjänst två gånger och tjänsten som vårdchef senast den var utannonserad.
Jag har också, i upprepade samtal med mina två chefer, försökt påverka och öka deras kunskap och insikt om behovet av en förändrad struktur för sjuksköterskans funktion i verksamheten. Detta har lett till att jag har utsatts för grova trakasserier och upprepade uppmaning om att säga upp mig.
Bland annat försvann min ansökan när jag sökte arbetsledarfunktion senast. Jag fick bekräftelse via mail om att den hade tagits emot, sedan var den borta.
När cheferna inte lyssnat har jag försökt påverka medicinskt ansvarig läkare via flera brev där jag tagit upp olika problemområden som jag sett som orsakade av svag ledning och låg kompetens i personalgruppen.
Min ambition har aldrig varit att skapa en plattform för mig själv utan att försöka påverka till förbättringar på vår gemensamma arbetsplats till fördel för alla parter; patienter, föräldrar och personal
2.7.Sammanfattning: bakgrund.
Det sägs att det finns en kvinna som lever på Stockolms gator som bostadslös trots att hon är miljonär. Jag vill dra parallellen till den personalpolicy som fanns på KS Neo när jag kom hit. Här fanns ett stort antal sjuksköterskor anställda men deras kompetens användes inte och den gavs inte utrymme att utvecklas i organisationen. När man kom som nyanställd sjuksköterska möttes man med beskedet:
Bland annat försvann min ansökan när jag sökte arbetsledarfunktion senast. Jag fick bekräftelse via mail om att den hade tagits emot, sedan var den borta.
När cheferna inte lyssnat har jag försökt påverka medicinskt ansvarig läkare via flera brev där jag tagit upp olika problemområden som jag sett som orsakade av svag ledning och låg kompetens i personalgruppen.
Min ambition har aldrig varit att skapa en plattform för mig själv utan att försöka påverka till förbättringar på vår gemensamma arbetsplats till fördel för alla parter; patienter, föräldrar och personal
2.7.Sammanfattning: bakgrund.
Det sägs att det finns en kvinna som lever på Stockolms gator som bostadslös trots att hon är miljonär. Jag vill dra parallellen till den personalpolicy som fanns på KS Neo när jag kom hit. Här fanns ett stort antal sjuksköterskor anställda men deras kompetens användes inte och den gavs inte utrymme att utvecklas i organisationen. När man kom som nyanställd sjuksköterska möttes man med beskedet:
”På den här arbetsplatsen behöver du inte ta något ansvar”
Samtidigt hade processen att förändra och utveckla sjuksköterskerollen tagit god fart på andra håll. Den dåvarande ledningsgruppen visste att något hade hänt och att deras verksamhet inte höll samma standard som andra motsvarande enheter. Jag – som hade 12 års tidigare erfarenhet av neonatal intensivvård – kallades till flera samtal där man bad mig göra jämförelser, ge idéer och råd.
”Din kompetens behövs verkligen här”, sa alla i den tidigare ledningsgruppen.
Det fanns en stor grupp sjuksköterskor som stod bakom ledningsgruppen ambitioner att utveckla vården och som mötte oss nya med öppna armar, med positiv attityd och stor nyfikenhet. Vid deras sida fanns en annan grupp som strävade efter, tillsammans med starka krafter i läkargruppen, att förhindra utveckling. Slutet på maktkampen blev att de förändringsbenägna sjuksköterskorna lämnade verksamheten samtidigt med dem som kommit nya 1996-97 och med dem följde också de tre cheferna.
Kompetensproblemet hade fått ett antal mycket allvarliga konsekvenser.
En var att vården av patienterna inte var optimal. Detta ledde till onödigt långa vårdtider.
Den dåliga hygienen medförde livshotande infektioner som många gånger skadade barnen för resten av livet. Andra brister i omvårdnaden ledde inte sällan till död på grund av hjärtsvikt efter många veckors kostsam intensivvård. Sammantaget uppkom stora kostnader i form av respiratordygn och antibiotikakurer som kunde begränsats genom noggrann omvårdnad.
AA är en drivande chef och min bedömning är att hon skulle ha kunnat vända verksamhetens utveckling om hon hade förstått dess problem. Men AA har varit fast övertygad om att hon har kunnat lita på att de personer hon valt som rådgivare har haft hög kompetens.
När hon hade varit på avdelningen i en månad ringde hon mig för att meddela vem som fått den sektionsledatjänst jag då hade sökt. Hon passade också på att säga att de problem jag försökt belysa vid anställningsintervjun, och sagt mig vilja jobba med i en chefsposition, inte existerade på avdelningen. Hon hävdade bestämt att min kompetens var så låg att jag inte ens kunde omfatta kunskapsnivån hos mina kollegor på KS neonatalavdelning och garanterade mig att problem inte fanns. Jag hade då arbetat 3 år på avdelningen och hade totalt 15 års erfarenhet av neonatal intensivvård medan AA, som saknade tidigare erfarenhet av neonatalvård, var helt nyanställd. Detta skapade problem mellan oss som sedan varit svåra att lösa trots flera samtal både enskilt och, på begäran av AA, tillsammans med beteendevetare på Previa.
Den dimension man ser som erfaren sjuksköterska, och det som så många nyanställda sjuksköterskor reagerat kraftigt över är inte att man lyckas klara av barnens överlevnad utan på vilket sätt man gör det; till vilket pris för barn, familjer och samhälle. Att sjuksköterskegruppens kompetens är marginaliserad och utarmad i verksamheten drabbar inte främst avdelningens personal – även om många mår dåligt, går på långtidsbehandling med psykofarmaka, och att vissa bränns ut. Det allvarligaste är inte heller att det kostar Karolinska sjukhuset enorma summor att inte utveckla och utnyttja den största yrkesgruppens kompetens i sin verksamhet utan att lämna öppet för äldre personal att bedriva terror mot nyanställda och dem som vill förändra. Det allra värsta – det som fått så många kloka sjuksköterskor att lämna verksamheten – är det sätt på vilket barnen och deras familjer drabbas. Mitt sätt att hantera det etiska dilemmat har varit att försöka påverka och bidra till förbättringar. Min avsikt med denna ansökan är att skapa god vård, glad och nöjd personal och att stärka KS namn nationellt och internationellt. Jag är bara en enkel människa från landsbygden som kan göra så gott jag kan – men jag skulle satsa 100 % på uppgiften om jag skulle få den.
3. Mål
- Att göra Karolinska sjukhusets neonatalavdelning till en världsledande enhet; ett centrum för utveckling, forskning och framsteg för sjuksköterskor, barnmorskor och barnsköterskor.
Samtidigt hade processen att förändra och utveckla sjuksköterskerollen tagit god fart på andra håll. Den dåvarande ledningsgruppen visste att något hade hänt och att deras verksamhet inte höll samma standard som andra motsvarande enheter. Jag – som hade 12 års tidigare erfarenhet av neonatal intensivvård – kallades till flera samtal där man bad mig göra jämförelser, ge idéer och råd.
”Din kompetens behövs verkligen här”, sa alla i den tidigare ledningsgruppen.
Det fanns en stor grupp sjuksköterskor som stod bakom ledningsgruppen ambitioner att utveckla vården och som mötte oss nya med öppna armar, med positiv attityd och stor nyfikenhet. Vid deras sida fanns en annan grupp som strävade efter, tillsammans med starka krafter i läkargruppen, att förhindra utveckling. Slutet på maktkampen blev att de förändringsbenägna sjuksköterskorna lämnade verksamheten samtidigt med dem som kommit nya 1996-97 och med dem följde också de tre cheferna.
Kompetensproblemet hade fått ett antal mycket allvarliga konsekvenser.
En var att vården av patienterna inte var optimal. Detta ledde till onödigt långa vårdtider.
Den dåliga hygienen medförde livshotande infektioner som många gånger skadade barnen för resten av livet. Andra brister i omvårdnaden ledde inte sällan till död på grund av hjärtsvikt efter många veckors kostsam intensivvård. Sammantaget uppkom stora kostnader i form av respiratordygn och antibiotikakurer som kunde begränsats genom noggrann omvårdnad.
AA är en drivande chef och min bedömning är att hon skulle ha kunnat vända verksamhetens utveckling om hon hade förstått dess problem. Men AA har varit fast övertygad om att hon har kunnat lita på att de personer hon valt som rådgivare har haft hög kompetens.
När hon hade varit på avdelningen i en månad ringde hon mig för att meddela vem som fått den sektionsledatjänst jag då hade sökt. Hon passade också på att säga att de problem jag försökt belysa vid anställningsintervjun, och sagt mig vilja jobba med i en chefsposition, inte existerade på avdelningen. Hon hävdade bestämt att min kompetens var så låg att jag inte ens kunde omfatta kunskapsnivån hos mina kollegor på KS neonatalavdelning och garanterade mig att problem inte fanns. Jag hade då arbetat 3 år på avdelningen och hade totalt 15 års erfarenhet av neonatal intensivvård medan AA, som saknade tidigare erfarenhet av neonatalvård, var helt nyanställd. Detta skapade problem mellan oss som sedan varit svåra att lösa trots flera samtal både enskilt och, på begäran av AA, tillsammans med beteendevetare på Previa.
Den dimension man ser som erfaren sjuksköterska, och det som så många nyanställda sjuksköterskor reagerat kraftigt över är inte att man lyckas klara av barnens överlevnad utan på vilket sätt man gör det; till vilket pris för barn, familjer och samhälle. Att sjuksköterskegruppens kompetens är marginaliserad och utarmad i verksamheten drabbar inte främst avdelningens personal – även om många mår dåligt, går på långtidsbehandling med psykofarmaka, och att vissa bränns ut. Det allvarligaste är inte heller att det kostar Karolinska sjukhuset enorma summor att inte utveckla och utnyttja den största yrkesgruppens kompetens i sin verksamhet utan att lämna öppet för äldre personal att bedriva terror mot nyanställda och dem som vill förändra. Det allra värsta – det som fått så många kloka sjuksköterskor att lämna verksamheten – är det sätt på vilket barnen och deras familjer drabbas. Mitt sätt att hantera det etiska dilemmat har varit att försöka påverka och bidra till förbättringar. Min avsikt med denna ansökan är att skapa god vård, glad och nöjd personal och att stärka KS namn nationellt och internationellt. Jag är bara en enkel människa från landsbygden som kan göra så gott jag kan – men jag skulle satsa 100 % på uppgiften om jag skulle få den.
3. Mål
- Att göra Karolinska sjukhusets neonatalavdelning till en världsledande enhet; ett centrum för utveckling, forskning och framsteg för sjuksköterskor, barnmorskor och barnsköterskor.
- Att utveckla den nya sjuksköterskerollen i verksamheten genom förändrad inskolning och internutbildning.
- Att tydliggöra och utveckla barnsköterskegruppens kompetensområden genom att skapa utbildningar och program för att höja gruppens medvetenhet och status.
- Att skapa vård, medicinskt och omvårdnadsmässigt, som är individuellt anpassad till det enskilda barnet och den unika familjen utifrån ett helhetsperspektiv.
- Att planera för ett familje-centra för nyfödda på det nya sjukhus som ska byggas, där alla barn kan vårdas i direkt närhet till sin mor och där alla sjuka barn vårdas av omvårdnadspersonal med barnkompetens.
- Att ta ett radikalt grepp om avdelningens totala struktur vad gäller förebyggande hygien.
- Att tydliggöra och utveckla barnsköterskegruppens kompetensområden genom att skapa utbildningar och program för att höja gruppens medvetenhet och status.
- Att skapa vård, medicinskt och omvårdnadsmässigt, som är individuellt anpassad till det enskilda barnet och den unika familjen utifrån ett helhetsperspektiv.
- Att planera för ett familje-centra för nyfödda på det nya sjukhus som ska byggas, där alla barn kan vårdas i direkt närhet till sin mor och där alla sjuka barn vårdas av omvårdnadspersonal med barnkompetens.
- Att ta ett radikalt grepp om avdelningens totala struktur vad gäller förebyggande hygien.
- Att motivera gruppen till att själva kvalitetssäkra samtliga metoder och rutiner genom uppbyggnad av neonatala kunskapsunderlag.
- Att skapa karriärvägar för sjuksköterskor med olika inriktning, men med experterna fortsatt i vårdarbetet som mentorer, stödpersoner och förebilder.
- Att skapa förutsättningar för avdelningens chefer att leda verksamheten och att vara förebilder vad gäller utveckling och framsteg genom att bygga upp gedigen kompetens i gruppen
- Att bygga kunskap och förståelse i gruppen för den egna postionen, för rollen som föregångare och innovatör i svensk sjukvård, för behovet av omvårdnadsforskning och vikten av att medverka i näverk för att lära sig genom att iaktta andra.
- Att inte hamna i något dike, dvs att hitta fram till en nivå där alla personalkategoriers kompetensområden kan fungera i samspel med varandra, i respekt för varandras unika roller och med främsta fokus på att skapa världsledande vård för våra patienter.
- Att ta tillvara alla goda idéer från all personal.
- Att stimulera till omvårdnadsforskning på bred front.
- Att skapa stabil ekonomi genom att minska personalomsättningen, minska antalet infektioner och att – efter en inledande period av hårt arbete – sälja kunskap till andra.
- Att leda medarbetarna till att gå in i den innovativa process som vårdarbete byggt på vetenskaplig metod innebär och att göra avdelningen till en attraktiv, framstegsvänlig och öppen enhet dit människor söker sig, trivs och samarbetar i en arbetsmiljö präglad av respekt för den enskilda individen – patient, förälder och personal.
- Att skapa karriärvägar för sjuksköterskor med olika inriktning, men med experterna fortsatt i vårdarbetet som mentorer, stödpersoner och förebilder.
- Att skapa förutsättningar för avdelningens chefer att leda verksamheten och att vara förebilder vad gäller utveckling och framsteg genom att bygga upp gedigen kompetens i gruppen
- Att bygga kunskap och förståelse i gruppen för den egna postionen, för rollen som föregångare och innovatör i svensk sjukvård, för behovet av omvårdnadsforskning och vikten av att medverka i näverk för att lära sig genom att iaktta andra.
- Att inte hamna i något dike, dvs att hitta fram till en nivå där alla personalkategoriers kompetensområden kan fungera i samspel med varandra, i respekt för varandras unika roller och med främsta fokus på att skapa världsledande vård för våra patienter.
- Att ta tillvara alla goda idéer från all personal.
- Att stimulera till omvårdnadsforskning på bred front.
- Att skapa stabil ekonomi genom att minska personalomsättningen, minska antalet infektioner och att – efter en inledande period av hårt arbete – sälja kunskap till andra.
- Att leda medarbetarna till att gå in i den innovativa process som vårdarbete byggt på vetenskaplig metod innebär och att göra avdelningen till en attraktiv, framstegsvänlig och öppen enhet dit människor söker sig, trivs och samarbetar i en arbetsmiljö präglad av respekt för den enskilda individen – patient, förälder och personal.
4. Strategier:
4.1. Att göra Karolinska sjukhusets neonatalavdelning till en världsledande enhet
I en verksamhet som vill vara ledande måste information, kunskap och forskning genomsyra verksamheten i alla dess delar. Prestige och låsning i metoder och innovationer som ligger långt tillbaka i tiden är klassiska hinder för organisationer. Samtidigt är kunskapen om en verksamhets historia oumbärlig vid planering inför framtiden. Slutsatser kan dras och gamla metoder och strategier antingen bevaras eller förkastas.
Man säger att ”den som glömmer sitt förflutna är dömd att upprepa det”. I en organisation där man haft problem under lång tid är därför en kritisk men samtidigt osentimental granskning av tidigare strategier av nöden. I granskningen bör man inrikta sig mot problemen, inte mot person. I stället för att skapa syndabockar bör man se att alla människor påverkas av det sammanhang där man befinner sig. Den enskilda människan har inte heller högre kunskap är den hon inhämtat antingen genom utbildning eller erfarenhet.
Ett av de problem KS Neonatalavdelning haft är en isolering gentemot andra neonatalavdelningar i landet. Detta har medfört att man inte varit medveten om den utveckling som har skett på andra håll. Konsekvensen har blivit svårighet att införliva sjuksköterskor med högre kompetens i gruppen.
Om man vill bli världsledande måste man veta hur vården fungerar på andra ledande enheter internationellt.Man bör också ha insikt om att även i små men innovativa enheter kan utvecklingen och idéerna flöda. Min uppfattning är att extern utbildning och studiebesök på andra enheter är grundläggande i uppbyggnad av kunskap inom en specialitet och att dessa ska fördelas lika i personalgruppen.
Det ligger i verksamhetens intresse att alla får stimulansen av externa kurser och hospiteringar. Om verksamheten fördelar de medel som bekostar resor kan man också ställa krav på att den kunskap som fångas upp tillförs alla medarbetarna. Det borde vara möjligt för KS Neonatalavdelning att få årliga bidrag från en rad olika fonder i syfte att utveckla personalgruppens kompetens fortlöpande. Dessa medel skulle kunna användas för att ge medarbetarna möjlighet att delta i konferenser eller att göra längre eller kortare studiebesök inom och utom landet. Vid hemkomst skulle det sedan vara obligatoriskt att information och kunskap skulle tillföras hela personalgruppen via IT eller vid utbildnings-/ planeringsdagar.
Barnsköterskor från KS Neonatalavdelning gjorde ett studiebesök på Helsingfors neonatalavdelning för några år sedan. Man pratar fortfarande om dels det man såg och skulle ha velat tillämpa efter hemkomsten, dels om att verksamheten på KS Neo inte kunde ta emot den information gruppen förde med sig tillbaka.
Ett av mina viktigaste mål skulle vara att öka gruppens kunskap och att stimulera och väcka nyfikenhet genom att så många som möjligt skulle få tillfälle till utbyte med andra. Studiebesök och hospitering är en modell, kontakt via Internet och skapandet av nätverk och diskussionsgrupper är ett annat. Säkert finns det flera. Man måste ha perspektiv för att kunna jämföra sig med andra.
Att stjäla andras idéer för att utveckla vården i sin egen verksamhet är klokare än att envist hålla fast vid gamla sanningar och metoder. Men framför allt är det av avgörande betydelse att alla känner sig delaktiga, att alla involveras och att nya idéer tas tillvara efter noggrann bedömning och jämförelse med andra modeller.
4.2. Att utveckla den nya sjuksköterskerollen i verksamheten genom förändrad inskolning och internutbildning
Ett innovativt klimat ställer krav på hög kompetens i hela personalgruppen. Socialstyrelsen har, de sista årtiondena, ställt ökade krav på den enskilda sjuksköterskan att ta ansvar för att utveckla sin kompetens. På KS neonatalavdelning har en stor grupp sjuksköterskor valt att inte hörsamma dessa direktiv. Man anser sig ha så hög kompetens att man inte har behov av ytterligare utbildning och man är starkt kritisk till den förändrade sjuksköterskeutbildningen. Sammantaget är sjuksköterskegruppen splittrad och relationerna är präglade av oerhört destruktiva maktkamper.
Många av de sjuksköterskor som tidigare arbetat som barnsköterskor i verksamheten är allierade med sina tidigare kollegor och får makt genom den koalitionen. Andra har utvecklat nära vänskapsrelationer till läkare och fått sin makt genom dessa. Hög formell kompetens har inte inneburit status för sjuksköterskor utan har snarare skapat problem. De sjuksköterskor som valt att säga upp sig redan under inskolningstiden eller strax efteråt har oftast haft hög kompetens och lång erfarenhet. Många sjuksköterskor med hög kompetens har mobbats bort avsiktligt av de som haft lägre kunskapsnivå.
För att verksamheten ska kunna utvecklas krävs att äldre sjuksköterskor får kunskap om vad den nya sjuksköterskerollen innebär konkret, vilka krav som numera kan ställas på en professionell sjuksköterska och att verksamheten markerar en förväntan att alla sjuksköterskor följer de regelverk som kommer från Socialstyrelsen. För att underlätta för de äldre sjuksköterskorna bör, som jag ser det, en del av den kunskap som finns i omvårdnadsutbildningen vid Sophiahemmet tillföras gruppen via avdelningens interna utbildning.
På det sättet kan man både informera om och intressera för kompetensutveckling och omvårdnadsforskning. Visserligen skulle detta inte ge utbildningspoäng men samtidigt skulle det underlätta för dem som sedan väljer att läsa in den högre kompetensen.
Tre sjuksköterskor på KS Neonatalavdelning har, förutom mig, läst denna utbildning: NN, NN och NN.
Enbart NN och NN har skrivit kandidatuppsatsen. En tänkbar strategi skulle kunna vara att NN och NN får ansvaret för att utforma en lämplig ”kortversion” av omvårdnadsutbildningen med syfte att orientera, informera och undervisa alla sjuksköterskor med äldre utbildning. Deltagande skulle vara obligatoriskt.
Sophiahemmet har i flera undersökningar, den senaste 2007, visat sig vara ett av vårt lands ledande utbildningsinstitut för sjuksköterskor, bland annat i sällskap med Hälsohögskolan i Jönköping.
I samma undersökningar har KI:s utbildningar för sjuksköterskor kritiserats och för några år sedan fanns ett hot om att KI:s utbildning inte skulle godkännas på grund av sin låga vetenskapliga nivå.
Det ligger i verksamhetens intresse att alla får stimulansen av externa kurser och hospiteringar. Om verksamheten fördelar de medel som bekostar resor kan man också ställa krav på att den kunskap som fångas upp tillförs alla medarbetarna. Det borde vara möjligt för KS Neonatalavdelning att få årliga bidrag från en rad olika fonder i syfte att utveckla personalgruppens kompetens fortlöpande. Dessa medel skulle kunna användas för att ge medarbetarna möjlighet att delta i konferenser eller att göra längre eller kortare studiebesök inom och utom landet. Vid hemkomst skulle det sedan vara obligatoriskt att information och kunskap skulle tillföras hela personalgruppen via IT eller vid utbildnings-/ planeringsdagar.
Barnsköterskor från KS Neonatalavdelning gjorde ett studiebesök på Helsingfors neonatalavdelning för några år sedan. Man pratar fortfarande om dels det man såg och skulle ha velat tillämpa efter hemkomsten, dels om att verksamheten på KS Neo inte kunde ta emot den information gruppen förde med sig tillbaka.
Ett av mina viktigaste mål skulle vara att öka gruppens kunskap och att stimulera och väcka nyfikenhet genom att så många som möjligt skulle få tillfälle till utbyte med andra. Studiebesök och hospitering är en modell, kontakt via Internet och skapandet av nätverk och diskussionsgrupper är ett annat. Säkert finns det flera. Man måste ha perspektiv för att kunna jämföra sig med andra.
Att stjäla andras idéer för att utveckla vården i sin egen verksamhet är klokare än att envist hålla fast vid gamla sanningar och metoder. Men framför allt är det av avgörande betydelse att alla känner sig delaktiga, att alla involveras och att nya idéer tas tillvara efter noggrann bedömning och jämförelse med andra modeller.
4.2. Att utveckla den nya sjuksköterskerollen i verksamheten genom förändrad inskolning och internutbildning
Ett innovativt klimat ställer krav på hög kompetens i hela personalgruppen. Socialstyrelsen har, de sista årtiondena, ställt ökade krav på den enskilda sjuksköterskan att ta ansvar för att utveckla sin kompetens. På KS neonatalavdelning har en stor grupp sjuksköterskor valt att inte hörsamma dessa direktiv. Man anser sig ha så hög kompetens att man inte har behov av ytterligare utbildning och man är starkt kritisk till den förändrade sjuksköterskeutbildningen. Sammantaget är sjuksköterskegruppen splittrad och relationerna är präglade av oerhört destruktiva maktkamper.
Många av de sjuksköterskor som tidigare arbetat som barnsköterskor i verksamheten är allierade med sina tidigare kollegor och får makt genom den koalitionen. Andra har utvecklat nära vänskapsrelationer till läkare och fått sin makt genom dessa. Hög formell kompetens har inte inneburit status för sjuksköterskor utan har snarare skapat problem. De sjuksköterskor som valt att säga upp sig redan under inskolningstiden eller strax efteråt har oftast haft hög kompetens och lång erfarenhet. Många sjuksköterskor med hög kompetens har mobbats bort avsiktligt av de som haft lägre kunskapsnivå.
För att verksamheten ska kunna utvecklas krävs att äldre sjuksköterskor får kunskap om vad den nya sjuksköterskerollen innebär konkret, vilka krav som numera kan ställas på en professionell sjuksköterska och att verksamheten markerar en förväntan att alla sjuksköterskor följer de regelverk som kommer från Socialstyrelsen. För att underlätta för de äldre sjuksköterskorna bör, som jag ser det, en del av den kunskap som finns i omvårdnadsutbildningen vid Sophiahemmet tillföras gruppen via avdelningens interna utbildning.
På det sättet kan man både informera om och intressera för kompetensutveckling och omvårdnadsforskning. Visserligen skulle detta inte ge utbildningspoäng men samtidigt skulle det underlätta för dem som sedan väljer att läsa in den högre kompetensen.
Tre sjuksköterskor på KS Neonatalavdelning har, förutom mig, läst denna utbildning: NN, NN och NN.
Enbart NN och NN har skrivit kandidatuppsatsen. En tänkbar strategi skulle kunna vara att NN och NN får ansvaret för att utforma en lämplig ”kortversion” av omvårdnadsutbildningen med syfte att orientera, informera och undervisa alla sjuksköterskor med äldre utbildning. Deltagande skulle vara obligatoriskt.
Omvårdnad/vårdvetenskap för uppnående av kandidatexamen i omvårdnad, 60 högskolepoäng (Nätbaserad)
|
Kursinformation: Ewa Englund (Utbildningsansvarig), Telefon 08 - 406 29 03, ewa.englund@sophiahemmethogskola.se
|
Delkurser:
• Etikens grunder - Vårdetik, 7,5 högskolepoäng
• Vårdvetenskap I, 7,5 högskolepoäng
• Vårdvetenskap II, 7,5 högskolepoäng
• Vårdpedagogik och patienthandledning, 7,5 högskolepoäng
• Kvalitetssäkring och evidensbaserad omvårdnad, 7,5 högskolepoäng
• Vetenskapsteori och forskningsmetodik, 7,5 högskolepoäng
• Etikens grunder - Vårdetik, 7,5 högskolepoäng
• Vårdvetenskap I, 7,5 högskolepoäng
• Vårdvetenskap II, 7,5 högskolepoäng
• Vårdpedagogik och patienthandledning, 7,5 högskolepoäng
• Kvalitetssäkring och evidensbaserad omvårdnad, 7,5 högskolepoäng
• Vetenskapsteori och forskningsmetodik, 7,5 högskolepoäng
I samma undersökningar har KI:s utbildningar för sjuksköterskor kritiserats och för några år sedan fanns ett hot om att KI:s utbildning inte skulle godkännas på grund av sin låga vetenskapliga nivå.
Min ambition, i en roll som vårdchef, skulle vara att alla avdelningens äldre sjuksköterskor deltar i Sophiahemmets omvårdnadsutbildning.
Inskolningen av nya sjuksköterskor är en av de faktorer som har störst betydelse för avdelningens framtid. Nyutbildade sjuksköterskor kan sakna erfarenhet av barnsjukvård. Detta ställer mycket stora krav på de sjuksköterskor som ska inskola dem. Specifik Neonatal Omvårdnad – sjuksköterskans ansvar och funktion – handlar om att se och bedöma barnen. Inskolning bör, för att vara kostnadseffektiv, ha pedagogisk struktur och bygga på beteendevetenskaplig forskning. Att överbelasta oerfarna nyanställda sjuksköterskor med massiva medicinska föreläsningar kan skapa mentalt kaos.
Min avsikt, om jag skulle få tjänsten som vårdchef, är att förändra inskolningen radikalt. Dels skulle jag vilja att en mindre grupp – kanske 2-4 erfarna sjuksköterskor - väl utbildade och förberedda, får ansvar för nyanställda under deras första tid på avdelningen. Dels skulle jag vilja att man börjar med det basala, dvs att koncentrera sig på att iaktta barnet, att lära sig tolka signaler på samma sätt som NIDCAP-observatören gör, att lära sig se symtom på sjukdom som andningspåverkan, färgskiftningar, rörelsemönster osv. Föräldrarnas roll, anknytningsprocessen osv är nästa steg. Jag har skapat ett schema över hur man sedan skulle kunna gå framåt och höja nivån stegvis och lägga in olika moment med ökande svårighetsgrad.
Nyutbildade sjuksköterskor är tränade på att iaktta, reflektera och bedöma. Min bedömning är att en inskolningsprocess, sådan den jag vill se, inte skulle bli längre än den nuvarande men betydligt mera effektiv. Valet av personer som möter de nyanställda sjuksköterskorna är också avgörande.
Min avsikt, om jag skulle få tjänsten som vårdchef, är att förändra inskolningen radikalt. Dels skulle jag vilja att en mindre grupp – kanske 2-4 erfarna sjuksköterskor - väl utbildade och förberedda, får ansvar för nyanställda under deras första tid på avdelningen. Dels skulle jag vilja att man börjar med det basala, dvs att koncentrera sig på att iaktta barnet, att lära sig tolka signaler på samma sätt som NIDCAP-observatören gör, att lära sig se symtom på sjukdom som andningspåverkan, färgskiftningar, rörelsemönster osv. Föräldrarnas roll, anknytningsprocessen osv är nästa steg. Jag har skapat ett schema över hur man sedan skulle kunna gå framåt och höja nivån stegvis och lägga in olika moment med ökande svårighetsgrad.
Nyutbildade sjuksköterskor är tränade på att iaktta, reflektera och bedöma. Min bedömning är att en inskolningsprocess, sådan den jag vill se, inte skulle bli längre än den nuvarande men betydligt mera effektiv. Valet av personer som möter de nyanställda sjuksköterskorna är också avgörande.
Som inskolningsansvariga, om jag skulle få tjänsten som vårdchef, skulle jag vilja se MM, MM och MM. De är alla tre positiva personer med mycket hög kompetens och med känsla för ny personal. Efter en period på 1-2 månader (heltidsarbete) individuellt anpassat, skulle den nyanställde sedan gå vidare till bredvidgång med annan sjuksköterska samtidigt som de inskolningsansvariga skulle fortsätta att stå bakom, ha regelbundna träffar för reflektion osv. Efter en inskolningsperiod på minst tre månader för oerfarna vill jag se en period då alla sjuksköterskor utan neonatal erfarenhet/ alternativt barnvidareutbildning, arbetar parallellt med en mentor. Ingen sjuksköterska ska kunna skriva vårdplaner eller ställa omvårdnadsdiagnoser och ordinera behandlingar/ åtgärder, utan att dessa godkänts av en mentor, förrän efter en sammanlagd inskolningstid på 9-12 månader.
En självständig funktion måste tränas in. Evidensbaserad kunskap måste värderas noggrant och ställas mot den beprövade erfarenhet som finns hos erfarna sjuksköterskor. För att tillgodose behovet av mentorskap skulle jag vilja se en avdelningsexpedition som är ständigt bemannad med en senior sjuksköterska, vardag som helgdag, på dagtid. Nattetid ska alla sjuksköterskor ha kompetens för en självständig yrkesfunktion alternativt att en oerfaren sjuksköterska nattetid arbetar med stöd av nattens många erfarna sjuksköterskor.
Sammantaget: det är sjuksköterskors ansvar att utbilda sjuksköterskor och att verka för professionell utveckling för sin egen grupp. Läkargruppen måste ge sjuksköterskegruppen utrymme att utveckla sitt kompetensområde och ha förståelse för de konflikter som självklart uppstår i en transition från en roll till en helt annan. Läkarföreläsningar är en av de viktigaste delarna i uppbyggnaden av en sjuksköterskans kompetens eftersom Specifik Omvårdnad - till skillnad från allmän omvårdnad – utgår från patientens unika sjukdomstillstånd eller skada. Läkarföreläsningar bör lämpligen komma in successivt under inskolningen, gärna via video / datorföreläsningar som den nyanställda ser tillsammans med inskolningsansvarig sjuksköterska. Då kan ”föreläsningen” avbrytas, frågor ställas och diskussioner stimuleras. Undervisningen kan också upprepas och dessutom finnas tillgänglig för all personal. Efteråt kan frågor också ställas till den föreläsande läkaren och han/ hon kan, i mötet med den enskilda nyanställda, bilda sig en personlig uppfattning om graden av förståelse för ämnet.
4.3. Att tydliggöra och utveckla barnsköterskegruppens kompetensområden genom att skapa utbildningar och program för att höja gruppens medvetenhet och status
Parallellt med att sjuksköterskans ansvarsområde har förändrats har en process inletts i syfte att lyfta undersköterskegruppens medvetenhet och kompetensområde. Vid sökning på Internet hittar man nu en högskoleutbildning utformad vid Institutet för vårdpedagogik vid Sahlgrenska akademin i samarbete med Kommunalarbetarförbundet. Syftet med utbildningen är att ”ge studenterna förmåga till självständighet och kritisk bedömning, förmåga att självständigt lösa problem samt följa kunskapsutvecklingen” inom sitt område. (http://www.nshu.se/download/3350/plos_kaety_h37.pdf)
Landstinget i Västmanlands län arbetar med en kompetensutvecklingsmodell för barnsköterskor och undersköterskor som presenteras i länken http://www.ltvastmanland.se/upload/Egna_Bilder/Kanslier/lt_kansli/jobba_hos_oss/Komputv_usk_bsk.pdf
Barnsköterskans roll på en neonatalavdelning handlar om att upprätthålla stabilitet, att skapa struktur och att var en viktig byggsten i kvalitetsutvecklingen. Barnsköterskor har traditionellt utbildats av barnsjuksköterskor och har unik barnkompetens. I den pågående förändringsprocessen i vården finns det anledning att granska och tydliggöra gruppens ansvarsområde. Undersköterskor och barnsköterskor har en viktig roll vad gäller hygienen på en neonatalavdelning. Samtidigt saknar många i gruppen utbildning i mikrobiologi och sjukhushygien.
När barnsköterskors utbildning utformades utgick man från att det skulle finnas, på vårdavdelningar, minst en undersköterska med övergripande ansvar för den praktiska utformningen av vårdhygienen. Undersköterskor har en utbildning som är specifikt inriktad mot hygien. Som vårdchef skulle jag vilja ge avdelningens barnsköterskor och undersköterskor utökat ansvar för planeringen av den basala hygienen. För att uppnå jämn och hög kompetens i gruppen skulle den interna utbildningen i hygien utökas. Det finns också en utbildning i hygien för undersköterskor / barnsköterskor på Sophiahemmet som flera borde få tillfälle att gå.
Ett annat viktigt ansvarsområde för barnsköterskorna är kontaktmannaskap och också för den rollen skulle jag vilja ge utbildning, handledning av beteendevetare och stöd i att utveckla funktionen.
Tidigare fanns barnsköterskor på alla BB avdelningar. De var den enda yrkesgruppen på BB som hade barnkompetens och kunskap om sjuka barn. Barnmorskors utbildning omfattar kvinnan, barnsängstiden och det friska fullgångna barnet. (Bilaga I).
Samtidigt som trenden kom att man ska undvika att skilja på mammor och barn, även om det nyfödda barnet är sjukt, tvingades alla barnsköterskor lämna BB-avdelningarna. De sjuka barn som vårdas på BB ses nu endast av barnläkare som kommer förbi för ronder eller korta besök. Detta strider både mot WHO:s direktiv och mot den svenska regeringens krav om att alla barn i vården ska ha tillgång till barnutbildad personal. Man skriver om att barn i allt högre utsträckning vårdas på avdelningar för vuxna. BB-avdelningar är vårdavdelningar för vuxna kvinnor som själva ansvarar för sina friska barn med stöd en en barnmorska.
Jag skulle vilja, när KS bygger ett nytt sjukhus, att det skapades ett rumsligt samband mellan den neonatala intensivvården, tillväxten/familjevården och BB-vården. Min idé handlar om att barnsköterskors kompetens skulle kunna tillvaratas genom att deras funktion knyts inte bara till neonatalvården utan att de, när det finns sjuka barn med sina mammor på BB-avdelningarna (eller på förlossningsavdelningen), går in som vårdare för det sjuka barnet. På det sättet skulle barnläkaren ha stöd i sina bedömningar, barnen skulle få optimal vård och barnsköterskornas ansvar skulle öka. Min tanke är alltså att barnsköterskornas tjänstgöring skulle vara flexibel mellan BB och neonatalavdelningen – att vårdaren skulle följa barnet i stället för det motsatta.
Regeringen och Socialstyrelsen har, i flera publikationer, förordat att barnkonventionens direktiv bör följas och att barnkompetens måste finnas när barn vårdas. Några exempel: Mötet med barnet. Barnkompetens inom hälso- och sjukvården. http://www.regeringen.se/content/1/c6/05/03/63/0cf43344.pdf
Uppdrag att föreslå åtgärder för att stärka barnkompetensen inom hälso- och sjukvården m.m.
http://www.sos.se/FULLTEXT/107/2001-107-13/2001-107-13.htm
4.4. Att skapa vård, medicinskt och omvårdnadsmässigt, som är individuellt anpassad till det enskilda barnet och den unika familjen utifrån ett helhetsperspektiv
I framväxten av den nya sjuksköterskerollen har flera så kallade omvårdnadsteorier utvecklats av ledande sjuksköterskor.
En självständig funktion måste tränas in. Evidensbaserad kunskap måste värderas noggrant och ställas mot den beprövade erfarenhet som finns hos erfarna sjuksköterskor. För att tillgodose behovet av mentorskap skulle jag vilja se en avdelningsexpedition som är ständigt bemannad med en senior sjuksköterska, vardag som helgdag, på dagtid. Nattetid ska alla sjuksköterskor ha kompetens för en självständig yrkesfunktion alternativt att en oerfaren sjuksköterska nattetid arbetar med stöd av nattens många erfarna sjuksköterskor.
Sammantaget: det är sjuksköterskors ansvar att utbilda sjuksköterskor och att verka för professionell utveckling för sin egen grupp. Läkargruppen måste ge sjuksköterskegruppen utrymme att utveckla sitt kompetensområde och ha förståelse för de konflikter som självklart uppstår i en transition från en roll till en helt annan. Läkarföreläsningar är en av de viktigaste delarna i uppbyggnaden av en sjuksköterskans kompetens eftersom Specifik Omvårdnad - till skillnad från allmän omvårdnad – utgår från patientens unika sjukdomstillstånd eller skada. Läkarföreläsningar bör lämpligen komma in successivt under inskolningen, gärna via video / datorföreläsningar som den nyanställda ser tillsammans med inskolningsansvarig sjuksköterska. Då kan ”föreläsningen” avbrytas, frågor ställas och diskussioner stimuleras. Undervisningen kan också upprepas och dessutom finnas tillgänglig för all personal. Efteråt kan frågor också ställas till den föreläsande läkaren och han/ hon kan, i mötet med den enskilda nyanställda, bilda sig en personlig uppfattning om graden av förståelse för ämnet.
Parallellt med att sjuksköterskans ansvarsområde har förändrats har en process inletts i syfte att lyfta undersköterskegruppens medvetenhet och kompetensområde. Vid sökning på Internet hittar man nu en högskoleutbildning utformad vid Institutet för vårdpedagogik vid Sahlgrenska akademin i samarbete med Kommunalarbetarförbundet. Syftet med utbildningen är att ”ge studenterna förmåga till självständighet och kritisk bedömning, förmåga att självständigt lösa problem samt följa kunskapsutvecklingen” inom sitt område. (http://www.nshu.se/download/3350/plos_kaety_h37.pdf)
Landstinget i Västmanlands län arbetar med en kompetensutvecklingsmodell för barnsköterskor och undersköterskor som presenteras i länken http://www.ltvastmanland.se/upload/Egna_Bilder/Kanslier/lt_kansli/jobba_hos_oss/Komputv_usk_bsk.pdf
Barnsköterskans roll på en neonatalavdelning handlar om att upprätthålla stabilitet, att skapa struktur och att var en viktig byggsten i kvalitetsutvecklingen. Barnsköterskor har traditionellt utbildats av barnsjuksköterskor och har unik barnkompetens. I den pågående förändringsprocessen i vården finns det anledning att granska och tydliggöra gruppens ansvarsområde. Undersköterskor och barnsköterskor har en viktig roll vad gäller hygienen på en neonatalavdelning. Samtidigt saknar många i gruppen utbildning i mikrobiologi och sjukhushygien.
När barnsköterskors utbildning utformades utgick man från att det skulle finnas, på vårdavdelningar, minst en undersköterska med övergripande ansvar för den praktiska utformningen av vårdhygienen. Undersköterskor har en utbildning som är specifikt inriktad mot hygien. Som vårdchef skulle jag vilja ge avdelningens barnsköterskor och undersköterskor utökat ansvar för planeringen av den basala hygienen. För att uppnå jämn och hög kompetens i gruppen skulle den interna utbildningen i hygien utökas. Det finns också en utbildning i hygien för undersköterskor / barnsköterskor på Sophiahemmet som flera borde få tillfälle att gå.
Ett annat viktigt ansvarsområde för barnsköterskorna är kontaktmannaskap och också för den rollen skulle jag vilja ge utbildning, handledning av beteendevetare och stöd i att utveckla funktionen.
Tidigare fanns barnsköterskor på alla BB avdelningar. De var den enda yrkesgruppen på BB som hade barnkompetens och kunskap om sjuka barn. Barnmorskors utbildning omfattar kvinnan, barnsängstiden och det friska fullgångna barnet. (Bilaga I).
Samtidigt som trenden kom att man ska undvika att skilja på mammor och barn, även om det nyfödda barnet är sjukt, tvingades alla barnsköterskor lämna BB-avdelningarna. De sjuka barn som vårdas på BB ses nu endast av barnläkare som kommer förbi för ronder eller korta besök. Detta strider både mot WHO:s direktiv och mot den svenska regeringens krav om att alla barn i vården ska ha tillgång till barnutbildad personal. Man skriver om att barn i allt högre utsträckning vårdas på avdelningar för vuxna. BB-avdelningar är vårdavdelningar för vuxna kvinnor som själva ansvarar för sina friska barn med stöd en en barnmorska.
Jag skulle vilja, när KS bygger ett nytt sjukhus, att det skapades ett rumsligt samband mellan den neonatala intensivvården, tillväxten/familjevården och BB-vården. Min idé handlar om att barnsköterskors kompetens skulle kunna tillvaratas genom att deras funktion knyts inte bara till neonatalvården utan att de, när det finns sjuka barn med sina mammor på BB-avdelningarna (eller på förlossningsavdelningen), går in som vårdare för det sjuka barnet. På det sättet skulle barnläkaren ha stöd i sina bedömningar, barnen skulle få optimal vård och barnsköterskornas ansvar skulle öka. Min tanke är alltså att barnsköterskornas tjänstgöring skulle vara flexibel mellan BB och neonatalavdelningen – att vårdaren skulle följa barnet i stället för det motsatta.
Regeringen och Socialstyrelsen har, i flera publikationer, förordat att barnkonventionens direktiv bör följas och att barnkompetens måste finnas när barn vårdas. Några exempel: Mötet med barnet. Barnkompetens inom hälso- och sjukvården. http://www.regeringen.se/content/1/c6/05/03/63/0cf43344.pdf
Uppdrag att föreslå åtgärder för att stärka barnkompetensen inom hälso- och sjukvården m.m.
http://www.sos.se/FULLTEXT/107/2001-107-13/2001-107-13.htm
4.4. Att skapa vård, medicinskt och omvårdnadsmässigt, som är individuellt anpassad till det enskilda barnet och den unika familjen utifrån ett helhetsperspektiv
I framväxten av den nya sjuksköterskerollen har flera så kallade omvårdnadsteorier utvecklats av ledande sjuksköterskor.
En omvårdnadsteoretiker, professor Virginia Henderson började redan på 50-talet skriva om vilka områden i vården som bör klassificeras som sjuksköterskans unika ansvar. (Bilaga II)
En annan sjuksköterska, Calista Roy, utvecklade på 70-talet en modell som bygger på systemteori. Input och output är viktiga aspekter i hennes s.k. adaptionsteori för analys och planering av patientens vård. (Bilaga III).
Dorotea Orems omvårdnadteori handlar om att vårdpersonal inte ska ta över sådant patienterna klarar själva utan att enbart stödja när patientens egen förmåga är nedsatt. (Bilaga IV).
Under min utbildning till mentalskötare i mitten av 70-talet undervisades om olika modeller som kunde tillämpas i bemötandet av människor med psykisk ohälsa. Många hävdade att man var tvungen att ta ställning för en människosyn; t.ex. psykoanalysens, gestaltterapins eller miljöterapins, hålla sig till den och ta avstånd från de andra. Vårdhem och enskilda avdelningar valde ett synsätt och alla anställda tvingades anpassa sig.
Jag tyckte mig se fördelar med att använda kunskap från de olika modellerna i olika unika situationer. Numera talar men om helhetssyn när man relaterar till begreppet människosyn och de allra flesta tar till vara de olika teoriernas tankar och idéer.
I framväxten av den nya sjuksköterskerollen har olika omvårdnadsteoretiker ställts mot varandra och på många håll har vårdavdelningar valt att lyfta fram en enda modell som lagts till grund för utvecklingen av omvårdnaden. Mitt perspektiv är att det finns viktiga delar i många av omvårdnadsteorierna som måste vävas in för att skapa det man strävar efter - nämligen helhetssyn runt patienten.
En annan sjuksköterska, Calista Roy, utvecklade på 70-talet en modell som bygger på systemteori. Input och output är viktiga aspekter i hennes s.k. adaptionsteori för analys och planering av patientens vård. (Bilaga III).
Dorotea Orems omvårdnadteori handlar om att vårdpersonal inte ska ta över sådant patienterna klarar själva utan att enbart stödja när patientens egen förmåga är nedsatt. (Bilaga IV).
Under min utbildning till mentalskötare i mitten av 70-talet undervisades om olika modeller som kunde tillämpas i bemötandet av människor med psykisk ohälsa. Många hävdade att man var tvungen att ta ställning för en människosyn; t.ex. psykoanalysens, gestaltterapins eller miljöterapins, hålla sig till den och ta avstånd från de andra. Vårdhem och enskilda avdelningar valde ett synsätt och alla anställda tvingades anpassa sig.
Jag tyckte mig se fördelar med att använda kunskap från de olika modellerna i olika unika situationer. Numera talar men om helhetssyn när man relaterar till begreppet människosyn och de allra flesta tar till vara de olika teoriernas tankar och idéer.
I framväxten av den nya sjuksköterskerollen har olika omvårdnadsteoretiker ställts mot varandra och på många håll har vårdavdelningar valt att lyfta fram en enda modell som lagts till grund för utvecklingen av omvårdnaden. Mitt perspektiv är att det finns viktiga delar i många av omvårdnadsteorierna som måste vävas in för att skapa det man strävar efter - nämligen helhetssyn runt patienten.
Sr. Calista Roys omvårdnadsteori kan läggas som ett tankemässigt flerdimensionellt nätverk över en verksamhet. I detta nätverk kan sedan knytas in alla de olika aspekterna / perspektiven kring patienten; inom neonatalvården t.ex samhällsekonomi, etik, medicin, omvårdnad, NIDCAP, hygien, Hendersons teori, nutrition, Orems självhjälpsteori, föräldraskap, osv osv. Genom att välja ett systemteoretiskt synsätt kan man skapa struktur och ordning. Man kan ställa det ena perspektivet mot det andra och på så sätt synliggöra olika konflikter som måste hanteras.
Ett exempel av mötet mellan etik, nutrition, anknytning och ekonomi: Är det etiskt försvarbart att ett barns första kontakt med mat ska vara smaken av Babysemp från en hård plastkopp? Ska man i stället, av respekt för mammans och barnets autonomi, välja att mata ett sjukt fullgånget barn med sond i väntan på att den första kontakten med mat ska vara moderns bröstvårta och lukten av hennes bröstmjölk?
Är det försvarbart ur samhällsekonomisk aspekt att ett barns vårdtid kanske förlängs något för att man ger tid för amningen att etableras när barnet tillfrisknar efter en infektion?
Hur påverkas moderns anknytning till barnet av att det ”tas över” av vårdpersonalen och att modern förlorar rätten att påverka en så avgörande del av moderskapet som amningen?
För sjuksköterskor som utbildats enligt den nya studieordningen, för en yrkesroll med hög professionalitet, är den typen av ställningstaganden viktiga att diskutera och ta ställning till.
4.5. Att planera för ett familje-centra för nyfödda på det nya sjukhus som ska byggas, där alla barn kan vårdas i direkt närhet till sin mor och där alla sjuka barn vårdas av omvårdnadspersonal med barnkompetens.
Ett exempel av mötet mellan etik, nutrition, anknytning och ekonomi: Är det etiskt försvarbart att ett barns första kontakt med mat ska vara smaken av Babysemp från en hård plastkopp? Ska man i stället, av respekt för mammans och barnets autonomi, välja att mata ett sjukt fullgånget barn med sond i väntan på att den första kontakten med mat ska vara moderns bröstvårta och lukten av hennes bröstmjölk?
Är det försvarbart ur samhällsekonomisk aspekt att ett barns vårdtid kanske förlängs något för att man ger tid för amningen att etableras när barnet tillfrisknar efter en infektion?
Hur påverkas moderns anknytning till barnet av att det ”tas över” av vårdpersonalen och att modern förlorar rätten att påverka en så avgörande del av moderskapet som amningen?
För sjuksköterskor som utbildats enligt den nya studieordningen, för en yrkesroll med hög professionalitet, är den typen av ställningstaganden viktiga att diskutera och ta ställning till.
4.5. Att planera för ett familje-centra för nyfödda på det nya sjukhus som ska byggas, där alla barn kan vårdas i direkt närhet till sin mor och där alla sjuka barn vårdas av omvårdnadspersonal med barnkompetens.
Har redan beskrivit en del av mina tankar kring detta under punkt 3. Mitt perspektiv, som barnsjuksköterska, är att det är en definitiv rättighet för alla sjuka barn att vårdas av personal med barnkompetens. Min förhoppning är att ett väl planerat centra ska kunna skapas där Stockholms familjer ska få vård som är out-standing. För att kunna bygga en sådan enhet ser jag behov av att vi från den neonatala verksamheten snart skickar ut kompetenta sjuksköterskor till andra nybyggda sjukhus runt om i världen för att hitta idéer. Det finns behov av att se flera år framåt vid den planering som görs idag.
Hur kommer vården av för tidigt födda barn att vara utformad när det nya sjukhuset står färdigt?
I slutet av 80-talet flyttade neonatalavdelningen i Y in i ett nytt sjukhus. Bakom fanns många års planering av ytor, av inredning och slutligen genomfördes flyttningen av alla patienterna. Vi kom till en avdelning som var helt färdig, där varje spruta fanns på plats, där varje hylla i förråden var planerade utifrån renhetsgrad hos olika gods och där det mesta fungerade momentant.
Exempel: Ett av de behov jag ser på en modern neonatalenhet är en verkstad. Apparater från en neonatalavdelning ska inte tas till MTA för reparationer. Dit kommer apparater från hela sjukhuset, från infektionsklinken, från vuxen-IVA och många andra håll där svårt infekterade patienter vårdas. Ett annat behov är ett umgängesrum för föräldrar dit de kan ta med sina barn. Vi är många som arbetar på KS Neo och fler än jag har säkert många idéer.
Varför inte bilda en grupp som kan tillvarata innovativa idéer och stimulera till utveckling av apparater och utrustning och samla uppslag inför byggandet av ett nytt sjukhus. Ett av mina stora intressen är att bygga, konstruera och skapa både i tanke och handling.
4.6. Att ta ett radikalt grepp om avdelningens totala struktur vad gäller förebyggande hygien.
Infektioner i vården ska inte behandlas utan förebyggas! Utan infektioner hos prematura barn kan känguru-sittning initieras tidigt. Barnen kommer snabbt upp i fulla matmängder. Behovet av intensivvård minskar och vårdtiderna kan förkortas väsentligt. Vården på en neonatalavdelning består av en rad olika delområden varav intensivvården är en. Vid en specialisering mot intensivvård kan det finnas risk att man att tappa intresse för det friska barnet. Efter att ha arbetat på KS neonatalavdelning i drygt 10 år är jag tveksam till att skilja intensivvården från den allmänna neonatalvården. Jag tror att det är av avgörande vikt för patienternas hälsa och vård att all personal främst strävar mot det friska.
Brister i förebyggande hygien vid en avdelning med specifik inriktning mot intensivvård och med personal som har begränsat intresse av att arbeta med friskare barn kan göra att verksamheten hamnar i ett dike där omvårdnadens betydelse tonas ner. Man kan ändra uppfattning om olika företeelser över tid. Just nu ser jag det som optimalt att all personal roterar mellan tillväxt, familjevård och intensivvård och att största betoning läggs på att minimera barnens behov av intensivvård.
Förebyggande hygien handlar inte bara om handhygien, vårddräkt och infarter utan också om rengöring och förvaring och om hur ofta saker byts ut. Det berör städning och lokalers utformning och användning, valet av möbler och byggmaterial men framför allt är det en fråga om kompetens i personalgruppen. Om jag skulle få tjänsten som vårdchef skulle rutiner för förvaring, för byte av utrustning, för rengöring osv ändras radikalt. Efter en kraftig skärpning och genomgång skulle olika metoder utvärderas i olika forskningsprojekt. Som jag ser det är hygien ett område där alla personalkategorier kan ansvara för större eller mindre undersökningar. Jag skulle gärna se att undersköterskor och barnsköterskor via projekt handledda av sjuksköterskor eller läkare tar över ett stort ansvar för den praktiska utformningen av det förebyggande hygienarbetet.
Hur kommer vården av för tidigt födda barn att vara utformad när det nya sjukhuset står färdigt?
I slutet av 80-talet flyttade neonatalavdelningen i Y in i ett nytt sjukhus. Bakom fanns många års planering av ytor, av inredning och slutligen genomfördes flyttningen av alla patienterna. Vi kom till en avdelning som var helt färdig, där varje spruta fanns på plats, där varje hylla i förråden var planerade utifrån renhetsgrad hos olika gods och där det mesta fungerade momentant.
Exempel: Ett av de behov jag ser på en modern neonatalenhet är en verkstad. Apparater från en neonatalavdelning ska inte tas till MTA för reparationer. Dit kommer apparater från hela sjukhuset, från infektionsklinken, från vuxen-IVA och många andra håll där svårt infekterade patienter vårdas. Ett annat behov är ett umgängesrum för föräldrar dit de kan ta med sina barn. Vi är många som arbetar på KS Neo och fler än jag har säkert många idéer.
Varför inte bilda en grupp som kan tillvarata innovativa idéer och stimulera till utveckling av apparater och utrustning och samla uppslag inför byggandet av ett nytt sjukhus. Ett av mina stora intressen är att bygga, konstruera och skapa både i tanke och handling.
4.6. Att ta ett radikalt grepp om avdelningens totala struktur vad gäller förebyggande hygien.
Infektioner i vården ska inte behandlas utan förebyggas! Utan infektioner hos prematura barn kan känguru-sittning initieras tidigt. Barnen kommer snabbt upp i fulla matmängder. Behovet av intensivvård minskar och vårdtiderna kan förkortas väsentligt. Vården på en neonatalavdelning består av en rad olika delområden varav intensivvården är en. Vid en specialisering mot intensivvård kan det finnas risk att man att tappa intresse för det friska barnet. Efter att ha arbetat på KS neonatalavdelning i drygt 10 år är jag tveksam till att skilja intensivvården från den allmänna neonatalvården. Jag tror att det är av avgörande vikt för patienternas hälsa och vård att all personal främst strävar mot det friska.
Brister i förebyggande hygien vid en avdelning med specifik inriktning mot intensivvård och med personal som har begränsat intresse av att arbeta med friskare barn kan göra att verksamheten hamnar i ett dike där omvårdnadens betydelse tonas ner. Man kan ändra uppfattning om olika företeelser över tid. Just nu ser jag det som optimalt att all personal roterar mellan tillväxt, familjevård och intensivvård och att största betoning läggs på att minimera barnens behov av intensivvård.
Förebyggande hygien handlar inte bara om handhygien, vårddräkt och infarter utan också om rengöring och förvaring och om hur ofta saker byts ut. Det berör städning och lokalers utformning och användning, valet av möbler och byggmaterial men framför allt är det en fråga om kompetens i personalgruppen. Om jag skulle få tjänsten som vårdchef skulle rutiner för förvaring, för byte av utrustning, för rengöring osv ändras radikalt. Efter en kraftig skärpning och genomgång skulle olika metoder utvärderas i olika forskningsprojekt. Som jag ser det är hygien ett område där alla personalkategorier kan ansvara för större eller mindre undersökningar. Jag skulle gärna se att undersköterskor och barnsköterskor via projekt handledda av sjuksköterskor eller läkare tar över ett stort ansvar för den praktiska utformningen av det förebyggande hygienarbetet.
4.7. Att motivera gruppen till att själva kvalitetssäkra samtliga metoder och rutiner genom uppbyggnad av kunskapsunderlag.
Turbulens och hög personalomsättning under lång tid, tillsammans med utmattning hos många, har orsakat kunskapsluckor i personalgruppen. Spänningarna i sjuksköterskegruppen, mellan kollegor med inriktning mot förnyelse och de som velat bevara en gammal yrkesroll, har också bidragit. Sedan några år tillbaka har jag en idé om hur detta problem skulle kunna lösas. Min idé handlar om att gruppen själv skulle styras till att lösa sina egna problem. Mera skriver jag inte om detta här mot bakgrund av den erfarenhet jag har.
Jag har, under en följd av år, framfört en rad olika tankar och idéer om hur vården på avdelningen skulle kunna förbättrats. Man har då tagit emot mina idéer samtidigt som man försökt göra sig av med mig. Mina idéer har sedan implementerats i organisationen utan att jag tillåtits att medverka. Det senaste exemplet är det som jag kallade Omvårdnadsforum. Jag gav förslaget till min chefssjuksköterska att ett par månader innan gruppen bildades. Min tanke var att ett Omvårdnadsforum skulle ge alla sjuksköterskor möjlighet att var med och påverka, att bidra med sina kunskaper och sin erfarenhet. I stället handplockades vissa sjuksköterskor till gruppen och den stängdes till och med för chefssjuksköterskorna. När jag sa sa att jag gärna ville vara med, mot bakgrund av att tillkomsten av gruppen var mitt förslag, sa min chefssjuksköterska till mig att hennes bedömning var att min kompetens var för låg för deltagande i den gruppen.
En annan av de tankar jag fört fram var att alla sjuksköterskors kompetens måste höjas. Andra personer gav då ansvaret för att utforma en 10 poängs utbildning för att, som man sa till mig ”...nu ska du få se att vi ska höja sjuksköterskornas kompetens”. Problemet var att utbildningen var strikt inriktad mot den gamla sjuksköterskerollen, mot beroendet av läkaren och en funktion som utgår från det medicinska paradigmet. Till och med de sjuksköterskor som uttryckt störst motstånd mot den förändrade sjuksköterskerollen reagerade över den medicinska inriktningen och efterfrågade mera omvårdnad. Utbildningen lades ner efter två omgångar. (Kom. 2010-09-20: Den har senare återupptagits)
Den idé jag har om kompetenshöjning av hela personalgruppen är så bra att jag inte lämnar över den till någon som inte förstår hur den ska tillämpas.
4.8. Att skapa karriärvägar för sjuksköterskor med olika inriktning, men med experterna fortsatt i vårdarbetet som mentorer, stödpersoner och förebilder
Det finns olika modeller beskrivna som utformats för att få erfarna sjuksköterskor att stanna kvar i det patientnära vårdarbetet. Man har beskrivit att specialisering på magisternivå eller högre kan inriktas mot antingen forskning, mot utbildning/ handledning eller mot ledarskap. På en universitetsklinik bör en relativt stor del av sjuksköterskekåren forska, på samma sätt som läkare gör. Ambitionen, som jag ser det, borde vara att en majoritet bland seniora sjuksköterskor har en del forskning och en del vårdarbete i sin tjänst.
Patrica Benner beskriver i sina böcker Från novis till expert (1993) och Expertkunnande i omvårdnad (1999) den önskvärda stegvisa utvecklingen av sjuksköterskans yrkesroll. (Bilaga V).
Utvecklingen av expertkunnande i omvårdnad bör självklart, vid en universitetsklinik, beskrivas och befästas genom ett aktivt, medvetet och till viss del kontrollerat forskningsarbete. Min tanke är att verksamheten ska kunna uppmärksamma och formulera en rad problemområden som sjuksköterskor under vidareutbildning i omvårdnad eller i barnsjukvård ska kunna välja mellan för sina forskningsprojekt om de så önskar.
4.9. Att skapa förutsättningar för avdelningens chefer att leda verksamheten och att vara förebilder vad gäller utveckling och framsteg genom att bygga upp gedigen kompetes i gruppen
I en process med snabb framväxt av ny kunskap, byggd på ett helt nytt sätt att tänka och värdera, har vårdens chefer en nyckelposition. När man startar en process för att stärka och lyfta upp sjuksköterskans roll och funktion är det av avgörande betydelse att enhetens chefer går före och visar vägen. Det är också nödvändigt, för att kunna stå i en chefsposition i dagens sjukvård, att ha fast mark under sina egna fötter i form av hög kompetens.
Sophiahemmets uppdragsutbildning för sjuksköterskor med äldre utbildning har nyligen givits högsta betyg vid bedömning av sjuksköterskors utbildningsinstitut nationellt. Efter att ha läst vid Sophiahemmet i några år är jag odelat positiv till deras utbildningsform. Man har nu nyligen startat en utbildning för chefer i vården som jag skulle föreslå mina medarbetare att gå om jag skulle få tjänsten som vårdchef. Det är min uppfattning att i en uttalat demokratisk organisation är chefernas utbildning, deras självkännedom och deras nätverk av avgörande betydelse. Svaga chefer väljer ofta att utöva kontroll med maktmedel och inte sällan betraktar och bemöter man medarbetarna på ett sätt som förminskar och diskvalificerar. Detta sätter prägel på arbetsplatsens kultur på samma sätt som att starka och självständiga chefer som möter medarbetarna med professionell respekt, som de vuxna och kompetenta människor de är, påverkar i motsatt riktning. Chefer behöver, för att växa i sin roll, främst relatera till andra chefer och nätverk måste skapas, och åtgärder vidtas, inom en organisation för att motverka enskilda chefers beroende av och knytning till koalitioner på arbetsplatsen. Som jag ser det är kompetens i form av högskoleutbildning ett absolut krav för de sjuksköterskor som står som ledare i vården idag.
Karolinska sjukhusets neonatalavdelning består dels av en intensivvårdsavdelning, dels av en enhet med samvård av mor och barn. I en ledningsgrupp för denna verksamhet bör olika specialiseringar vara representerade, i enlighet med Socialstyrelsens anvisningar, men med barnsjuksköterskans kompetensområde som bas för utvecklingen av Specifik Neonatal Omvårdnad. Som vårdchef skulle jag vilja se en barnsjuksköterska och en barnmorska som chefer på familjeneonatalen. På intensivvårdssidan skulle en barnsjuksköterskas kompetens med fördel kompletteras av en sjuksköterska med intensivvårdskompetens i ledningsgruppen. Slutligen ser jag ett självklart behov av barnsjuksköterskekompetens i funktionen som vårdchef. Med en sådan konstellation skulle barnsjuksköterskans mjukare framtoning med fokus på anknytning, föräldraskapet, NIDCAP och barns olika utvecklingsbaserade behov balanseras mot hög kompetens i intensivvård och adekvat vård för mammorna på samvården.
4.10. Övriga mål kortfattat
Att bygga kunskap och förståelse i gruppen för den egna postionen, för rollen som föregångare och innovatör i svensk sjukvård, för behovet av omvårdnadsforskning och vikten av att medverka i näverk för att lära sig genom att iaktta andra.
Att inte hamna i något dike, dvs att hitta fram till en nivå där alla personalkategoriers kompetensområden kan fungera i samspel med varandra, i respekt för varandras unika roller och med främsta fokus på att skapa världsledande vård för våra patienter.
Att ta tillvara alla goda idéer från all personal.
Att stimulera till omvårdnadsforskning på bred front.
Att skapa stabil ekonomi genom att minska personalomsättningen, minska antalet infektioner och att – efter en inledande period av hårt arbete – sälja kunskap till andra.
Att stimulera till omvårdnadsforskning på bred front.
Att skapa stabil ekonomi genom att minska personalomsättningen, minska antalet infektioner och att – efter en inledande period av hårt arbete – sälja kunskap till andra.
Att leda medarbetarna till att gå in i den innovativa process som vårdarbete byggt på vetenskaplig metod innebär och att göra avdelningen till en attraktiv, framstegsvänlig och öppen enhet dit människor söker sig, trivs och samarbetar i en arbetsmiljö präglad av respekt för den enskilda individen – patient, förälder och personal.
4.11.Sammanfattning: mål och strategier.
Mitt hem är fullt av litteratur, anteckningar och artiklar om vårdutveckling och perspektiv på organisationer och deras kultur. Ovanstående är fragment av alla de tankar jag har när jag söker tjänsten som vårdchef.
Min bedömning är att det skulle ta minst tre år av hårt arbete att skapa struktur och ordning på KS neonatalavdelning. Utbildning i ledarskap för chefssjuksköterskor tar ca två år och skulle innebära att de bara fanns på avdelningen på halvtid. Arbetet med kunskapsunderlag, som grund för utvecklingen av den specifika neonatala omvårdanden bör ske samtidigt som äldre sjuksköterskor får undervisning i Omvårdnad antingen internt via den avdelningsbundna undervisningen eller exernt vid Sophiahemmet. Detta arbete kommer också att ta tid, kanske 3-4 år.
Samtidigt måste inskolningen av nya sjuksköterskor förberedas genom utbildning av en inskolningsansvarig sjuksköterskegrupp. En av mina tankar har varit att via brev till tidigare anställda sjuksköterskor försöka motivera dessa att komma tillbaka och vara delaktiga i denna utvecklingsprocess. Många som verkligen velat arbeta inom neonatalvård har lämnat verksamheten djupt desillusionerade. Kanske skulle en del personalmässiga luckor kunna fyllas om några av dessa människor vågar tro på att en förändringsprocess är på gång på avdelningen.
6. Om att vara en besvärlig människa
Jag är en besvärlig människa. Det betyder inte att jag är en elak människa. Det betyder inte heller att jag alltid klagar för att jag tycker om det. Jag har pluggat vid Sophiahemmets högskola sedan 2004 och har varit positiv till allt med något enstaka undantag. Jag har inte protesterat, framfört synpunkter och ställt till problem. Sophiahemmet bedömdes nyligen vara Sveriges ledande utbildningsinstitut för sjuksköterskor.
Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har haft problem i årtionden som har varit väl kända i landet.
Min bedömning är att det skulle ta minst tre år av hårt arbete att skapa struktur och ordning på KS neonatalavdelning. Utbildning i ledarskap för chefssjuksköterskor tar ca två år och skulle innebära att de bara fanns på avdelningen på halvtid. Arbetet med kunskapsunderlag, som grund för utvecklingen av den specifika neonatala omvårdanden bör ske samtidigt som äldre sjuksköterskor får undervisning i Omvårdnad antingen internt via den avdelningsbundna undervisningen eller exernt vid Sophiahemmet. Detta arbete kommer också att ta tid, kanske 3-4 år.
Samtidigt måste inskolningen av nya sjuksköterskor förberedas genom utbildning av en inskolningsansvarig sjuksköterskegrupp. En av mina tankar har varit att via brev till tidigare anställda sjuksköterskor försöka motivera dessa att komma tillbaka och vara delaktiga i denna utvecklingsprocess. Många som verkligen velat arbeta inom neonatalvård har lämnat verksamheten djupt desillusionerade. Kanske skulle en del personalmässiga luckor kunna fyllas om några av dessa människor vågar tro på att en förändringsprocess är på gång på avdelningen.
6. Om att vara en besvärlig människa
Artikel Vårdstämman 6 maj 2005
Olydnad är bra!
Lyssna även till de olydiga; de fiffiga som inte alltid vill få saker gjorda så som chefen önskar. Det anser Maria Modig att ledare måste kunna göra.
Maria Modig är gestaltterapeut och författare med erfarenhet av att handleda chefer i diverse företag och organisationer. Det hon kallar olydiga medarbetare är sådana som ifrågasätter, reagerar vid misstag, påpekar fel som chefer eller andra auktoriteter gör och föreslår förändringar.
- Men i tider av kris blir arbetsplatserna tystare och jag tycker mig se att vi befinner oss i det tysta underordnandets tid med ett auktoritärt, straffande ledarskap av den typ jag upplevde hos lärare i småskolan.
På sådana arbetsplatser tar många anställda till dold coping som överlevnadsstrategi, med undvikande, förnekande beteende och låtsasspel, kortare sjukskrivningar - eller också väljer de att byta arbetsplats.
- Men de olydiga skapande människornas energi måste också få plats i organisationerna, och då behövs det dialog och ett öppet klimat.
Maria Modig efterlyser reflexion om makt, självkänsla och anpassning på arbetsplatserna. Hur ser organisationens berättelser ut? Vad får man säga och vad är inte tillåtet?
Ledare behöver skapa arbetsplatsberättelserna tillsammans med de anställda. Människans auktoritetsberoende är starkt och vi avstår ofta alltför lätt från eget ansvar. I stället för att utföra en uppgift på ett fiffigt, idérikt och vettigt sätt blir det viktiga att utföra den så som chefen vill få den gjord.
Kanske behöver vi stretcha lydnadsreflexen så att även olydnaden kan få plats i organisationen?
TEXT ELISABET FORSLIND (elisabet.forslind@vardforbundet.se)
Hämtad 070522 från: http://www.vardfacket.se/article.aspx?articleID=13522
Jag är en besvärlig människa. Det betyder inte att jag är en elak människa. Det betyder inte heller att jag alltid klagar för att jag tycker om det. Jag har pluggat vid Sophiahemmets högskola sedan 2004 och har varit positiv till allt med något enstaka undantag. Jag har inte protesterat, framfört synpunkter och ställt till problem. Sophiahemmet bedömdes nyligen vara Sveriges ledande utbildningsinstitut för sjuksköterskor.
Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har haft problem i årtionden som har varit väl kända i landet.
Första gången jag hörde talas om problemen var i slutet av 80-talet, i samband med en konferens där flera av landets ledande neonataloger deltog. De hade alla ett gemensamt bekymmer – att vården på KS neonatalavdelning höll så låg standard. Samtidigt som man uttryckte respekt för enhetens läkare ansåg man att det fanns en betydande diskrepans mellan den yttre bild som gavs och den inre verkligheten i organisationen. Man diskuterade de problem som uppkommer när en verksamhet isolerar sig från det kontext den befinner sig i – för en svensk neonatalavdelning den svenska neonatalvården. Diskussionen rörde berättelser från ett flertal sjuksköterskor som hade valt att lämna KS neonatalavdelning därför att de inte sett det som etiskt hanterbart att patienter skadades svårt av vårdrelaterade infektioner och andra omvårdnadsproblem. Jag var bara en passiv lyssnare då. När jag kom till KS neonatalavdelning var jag i personlig kris och hade inte en tanke på det jag hade hört många år tidigare men de djupt chockerande förhållanden som uppenbarade sig redan vid inskolningen fick mig att minnas det jag hört dessa erfarna överläkare säga. Den bild jag såg av verksamheten stämmde väl med den diskussion jag hade hört.
Man kan förhålla sig på olika sätt när man möter olösliga problem och jag skulle vilja ge en bild: Om vi tänker oss att vi är ute på vandring och att vi möter en stor grupp människor som säger att de är på väg till Paris. De är upprymda och glada, nästan lite euforiska, samtidigt som de är dammiga och trötta. Samtidigt är de väldigt nöjda och berättar att nu är de snart framme för nu har de vandrat så lång väg. Problemet är att vi vet att den väg de går på inte leder till Paris. Den leder till Moskva och där är det inte vår och fågelsång utan snö och is. Frågan är vad man då väljer att göra. Ska man berätta för gruppen att de är på fel väg, att de måste vända och inte bara gå hela den långa vägen tillbaka utan också gå lika långt i motsatt riktning? Eller ska man skynda sig att dra vidare och glömma det man just sett så snabbt som möjligt? Ett tredje alternativ är att rusa iväg och berätta om det man sett för så många som möjligt. En hel grupp människor, på väg åt fel håll, fullkomligt omedvetna om vart den rätta vägen går..... Vilka konsekvenser kan det tänkas få om man försöker konfrontera denna grupp och säga att de behöver stanna upp, lyssna och försöka förstå att de gjort ett felaktigt vägval.
Min bild av verkligheten, av sjuksköterskans roll i vården, av kravet på kvalitetssäkrade metoder, av förhållandet mellan vårdens olika professioner är inte något jag har hittat på själv. Det är inte jag som har byggt vägen – jag försöker bara peka på den. Jag har aldrig någonsin haft ambitionen att bli chef – inte förrän jag kom till KS Neonatalavdelning. Orsaken till att jag har sökt chefsbefattningar här att jag ser ett unikt och svårlöst problem som jag tror mig ha kunskap att lösa. Om jag klarar det vet jag inte men jag klarar inte av att inte försöka.
Man kan förhålla sig på olika sätt när man möter olösliga problem och jag skulle vilja ge en bild: Om vi tänker oss att vi är ute på vandring och att vi möter en stor grupp människor som säger att de är på väg till Paris. De är upprymda och glada, nästan lite euforiska, samtidigt som de är dammiga och trötta. Samtidigt är de väldigt nöjda och berättar att nu är de snart framme för nu har de vandrat så lång väg. Problemet är att vi vet att den väg de går på inte leder till Paris. Den leder till Moskva och där är det inte vår och fågelsång utan snö och is. Frågan är vad man då väljer att göra. Ska man berätta för gruppen att de är på fel väg, att de måste vända och inte bara gå hela den långa vägen tillbaka utan också gå lika långt i motsatt riktning? Eller ska man skynda sig att dra vidare och glömma det man just sett så snabbt som möjligt? Ett tredje alternativ är att rusa iväg och berätta om det man sett för så många som möjligt. En hel grupp människor, på väg åt fel håll, fullkomligt omedvetna om vart den rätta vägen går..... Vilka konsekvenser kan det tänkas få om man försöker konfrontera denna grupp och säga att de behöver stanna upp, lyssna och försöka förstå att de gjort ett felaktigt vägval.
Min bild av verkligheten, av sjuksköterskans roll i vården, av kravet på kvalitetssäkrade metoder, av förhållandet mellan vårdens olika professioner är inte något jag har hittat på själv. Det är inte jag som har byggt vägen – jag försöker bara peka på den. Jag har aldrig någonsin haft ambitionen att bli chef – inte förrän jag kom till KS Neonatalavdelning. Orsaken till att jag har sökt chefsbefattningar här att jag ser ett unikt och svårlöst problem som jag tror mig ha kunskap att lösa. Om jag klarar det vet jag inte men jag klarar inte av att inte försöka.
6. Avslutande sammanfattning
Barnkompetens har låg status i den svenska sjukvården och barnsjuksköterskor har haft svårt att höja sin röst i mötet med andra specialistsjuksköterskor. På BVC har barnsjuksköterskor och pediatriker till stor del ersatts med distriktssköterskor och allmänläkare. Vad gäller amning, där barnsjuksköterskan tidigare haft ansvar för barnets, och barnmorskan för mammans omvårdnad, har barnsjuksköterskan på senare år haft mycket svårt att hävda sin unika kunskap och sitt ansvarsområde. Inom den neonatala intensivvården kan IVA sjuksköterskor komma att få en dominerande roll i framtiden om inte barnsjuksköterskans kompetens utvecklas och synliggörs och förstärks. Det borde, som jag ser det, finnas intresse hos både barnsjuksköterskor inom neonatalvården, och deras närmaste samarbetspartners, neonatologerna, att lyfta yrkesgruppens funktion, att stärka kompetensen och att beskriva och befästa funktionen med hjälp av vetenskapliga undersökningar och rapporter. I en funktion som vårdchef skulle jag förvänta mig konstruktivt samarbete med alla Stockholms neonatologer i en gemensam ansats: att profilera versamheterna och dess medarbetare genom att skapa ett centrum för forskning och utveckling av den neonatala omvårdanden i en miljö där barnsjuksköterskan möter barnmorskan, IVA- sjuksköterskan och neonatologen i öppen miljö, en smältdegel för åsikter, för utbyte av kunskap och samtidigt med respekt för var grupps unika funktion.
Jag är inte feminist om det innebär företräde för kvinnor framför män. Däremot är jag stark anhängare av tesen att alla människor har ett lika stort värde som utgår enbart från det faktum att de är människor. Vi människor kan aldrig undgå att kränka varandra oavsiktligt eftersom vi är så olika och inte sällan missförstår varandra. Men ibland har kränkning satts i system i familjer, i kyrkor, i föreningar, i skolor och på arbetsplatser. På Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har jag sett samtliga kvinnliga chefer bli utsatta för grova kränkningar av andra kvinnor. Jag har sett kvinnor mobba bort andra kvinnor som kommit till verksamheten med goda avsikter, som velat bli del i ett team och som skulle ha kunnat tillföra energi, glädje och utveckling. Jag har sett mängder av djupt desillusionerade kvinnor lämna avdelningen efter grova personangrepp där andra kvinnor inte sällan har tagit hjälp av avdelningens män till att diskvalificera och bryta ner. Jag har sett unga välutbildade flickor få sina illusioner krossade och sin kompetens nedvärderad av äldre kollegor som skulle bli ursinniga om deras egna döttrar, efter 3-4 års högskolestudier, skulle bemötas på samma sätt på en ny arbetsplats. Mitt främsta mål som vårdchef i denna verksamhet skulle vara att förändra denna kultur. Eftersom jag tror att den orsakas av understimulering, av frustration och av maktlöshet vill jag öka utmaningarna, göra alla delaktiga och skapa större arbetsglädje i samverkan med CC, CC, CC, CC och alla de andra kvinnorna och män i vår färgstarka verksamhet.
Om olika sätt att tänka när man försöker analysera en organisation.
Sid 25-43 bl.a om hur aningslöshet hos chefer för stora organisationer kan påverka beslut
I boken finns bland annat en kort beskrivning av kritisk teori som ligger till grund för s.k. aktionsforskning s.204-205.
Omvårdnad inom hälso- och sjukvården
Bilaga II
Bilaga III
Adaptation Model
Hämtat 070522 från: http://www.nursingtheory.net/models_adaption.html
Bilaga IV
Self-Care Framework
Bilaga V
Bilaga VI
Barnkompetens har låg status i den svenska sjukvården och barnsjuksköterskor har haft svårt att höja sin röst i mötet med andra specialistsjuksköterskor. På BVC har barnsjuksköterskor och pediatriker till stor del ersatts med distriktssköterskor och allmänläkare. Vad gäller amning, där barnsjuksköterskan tidigare haft ansvar för barnets, och barnmorskan för mammans omvårdnad, har barnsjuksköterskan på senare år haft mycket svårt att hävda sin unika kunskap och sitt ansvarsområde. Inom den neonatala intensivvården kan IVA sjuksköterskor komma att få en dominerande roll i framtiden om inte barnsjuksköterskans kompetens utvecklas och synliggörs och förstärks. Det borde, som jag ser det, finnas intresse hos både barnsjuksköterskor inom neonatalvården, och deras närmaste samarbetspartners, neonatologerna, att lyfta yrkesgruppens funktion, att stärka kompetensen och att beskriva och befästa funktionen med hjälp av vetenskapliga undersökningar och rapporter. I en funktion som vårdchef skulle jag förvänta mig konstruktivt samarbete med alla Stockholms neonatologer i en gemensam ansats: att profilera versamheterna och dess medarbetare genom att skapa ett centrum för forskning och utveckling av den neonatala omvårdanden i en miljö där barnsjuksköterskan möter barnmorskan, IVA- sjuksköterskan och neonatologen i öppen miljö, en smältdegel för åsikter, för utbyte av kunskap och samtidigt med respekt för var grupps unika funktion.
Jag är inte feminist om det innebär företräde för kvinnor framför män. Däremot är jag stark anhängare av tesen att alla människor har ett lika stort värde som utgår enbart från det faktum att de är människor. Vi människor kan aldrig undgå att kränka varandra oavsiktligt eftersom vi är så olika och inte sällan missförstår varandra. Men ibland har kränkning satts i system i familjer, i kyrkor, i föreningar, i skolor och på arbetsplatser. På Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har jag sett samtliga kvinnliga chefer bli utsatta för grova kränkningar av andra kvinnor. Jag har sett kvinnor mobba bort andra kvinnor som kommit till verksamheten med goda avsikter, som velat bli del i ett team och som skulle ha kunnat tillföra energi, glädje och utveckling. Jag har sett mängder av djupt desillusionerade kvinnor lämna avdelningen efter grova personangrepp där andra kvinnor inte sällan har tagit hjälp av avdelningens män till att diskvalificera och bryta ner. Jag har sett unga välutbildade flickor få sina illusioner krossade och sin kompetens nedvärderad av äldre kollegor som skulle bli ursinniga om deras egna döttrar, efter 3-4 års högskolestudier, skulle bemötas på samma sätt på en ny arbetsplats. Mitt främsta mål som vårdchef i denna verksamhet skulle vara att förändra denna kultur. Eftersom jag tror att den orsakas av understimulering, av frustration och av maktlöshet vill jag öka utmaningarna, göra alla delaktiga och skapa större arbetsglädje i samverkan med CC, CC, CC, CC och alla de andra kvinnorna och män i vår färgstarka verksamhet.
Referenser:
Benner P. (1984). Från novis till expert – mästerskap och talang i omvårdnadsarbetet.
Lund Studentlitteratur.
Patricia Benner är intensivvårdssjuksköterska. Hon har analyserat 7 domäner med sammanlagt 31 kompentsområden för omvårdnad. Boken bygger på en doktorsavhandling där författaren genom intervjuer och deltagande observationer har försökt hitta kärnan i sjuksköterskors kliniska kunnande.
Benner P. Exertkunnande i omvårdnad.
Bentling. S. (1995). Sjuksköterskeprofessionen. Vetenskapliga idéer och kunskapsutveckling.
Stockholm Liber.
Boken beskriver den teoretiska kunskapsutvecklingen inom sjuksköterskeutbildningen. Den behandlar professionalism och paradigmutveckling, beskriver framväxten av omvårdnad som en vetenskap och diskuterar ett nytt kunskapsbegrepp.
Bolman L.G. & Deal T.E. Nya perspektiv på organisation och ledarskap.
Om olika sätt att tänka när man försöker analysera en organisation.
Sid 25-43 bl.a om hur aningslöshet hos chefer för stora organisationer kan påverka beslut
Carnevali, D. (1996). Handbok i omvårdnadsdiagnostik. Stockholm. Liber.
Carnevali, som är bosatt i Seattle, är ssk, klinikföreståndare, forskare och lärare. Hon har arbetat med svenska ssk sedan 1983. Boken beskriver ett tänkande och en kommunikationsmodell som är tänkt att ligga som grund för den förändrade sjuksköterskerollen.
Jahren Kristoffersen, N. (red). Omvårdnad I: Profession och ämnesområde – utveckling, värdegrund och kunskap. Stockholm. Liber.
550 sidor om grunderna för sjuksköterskans profession. Exempel på kapitel:
2). Sjuksköterskans yrkes- och ansvarsområde inom hälso- och sjukvården.
3). Omvårdnadens utveckling från uppgift och kall till yrke och självständig vetenskap.
6). Teoretiska modeller i omvårdnad
7. Kvalitet och kvalitetsutveckling inom hälso- och sjukvård.
I boken finns bland annat en kort beskrivning av kritisk teori som ligger till grund för s.k. aktionsforskning s.204-205.
Kennedy-Olsson, B. (1995). Praktiken i fokus: Sjuksköterskors och studenters samspel och kompetensutveckling i klinisk praktik. Lund. Studentlitteratur.
En bok om klinisk praktik som kan ge kunskap när man planerar en förändrad inskolning för nyutbildade sjuksköterskor.
Lindgren, G. (1992). Doktorer, systrar och flickor: om informell makt.
Stockholm. Carlssons bokförlag.
Gammal rapport som tillhör Maktutredningens publikationer (SOU 1990:44). I den beskrivs bland annat att sjuksköterskegrupper ofta präglas av splittring.
Nordenström J. (2004) Evidensbaserad medicin i Sherlock Holmes fotspår.
Stockholm. Karolinska university press.
Bra exempel på hur evidensbaserad medicin kan implementeras. Upplägget kan överföras till omvårdnadsforskningen.
Rooke. L. (1995). Omvårdnad. Teoretiska ansatser i praktisk verksamhet. Sthlm. Liber
I boken beskrivs framväxten av de omvårdnadsteoretiska strukturer som ligger till grund för det praktiska och teoretiska omvårdnadsarbetet. Dess syfte är att ge stöd för den som vill införa och utveckla ett omvårdnadsteoretiskt tänkande i vården.
SOSFS 1993:17. Socialstyrelsens allmänna råd.
Omvårdnad inom hälso- och sjukvården
SOSFS 1995:15. Socialstyrelsens allmänna råd.
Kompetenskrav för tjänstgöring som sjuksköterska och barnmorska
Kompetenskrav för tjänstgöring som sjuksköterska och barnmorska
Tveiten. S. (2000). Omvårdnad i barnsjukvården. Lund. Studentlitteratur.
Wallin L (red). (2001). Omvårdnad av det nyfödda barnet. Lund. Studentlitteratur.
Artiklar:
Wallin, L., Boström, A-M., Harvey, G., Wikblad, K. &Ewald, U.
National guidelines for Swedish neonatal nursing care: evaluation of clinical application.
En utvärdering av implementering av nationella riktlinjer för den svenska neonatalvården.
De 13 områdena för riktlinjer:
Allmän omvårdnad:
- Familjecentrerad omvårdnad.
- Utvecklingsanpassad omvårdnad
- Amning/ nutrition
- Stöd till familjer i kris
Speciell Omvårdnad:
- Akuta händelser
- Transporter
- Inteventioner i intensivvården
- CPAP-behandling
- Smärtbehandling
- Hudvård
- Hygienrutiner och handhavande av centrala och perifera infarter
- Läkemedelsadministration
- Medicinsk teknisk säkerhet
Uppsats om boken Förändring som tillstånd. Att leda förändrings- och utvecklingsarbete i företag och organisationer av Bo Ahrenfelt
Bilaga I
|
Hämtat 070522 från: http://www.barnmorskeforbundet.se/barnmorskan/om_barnmorskan.html
Virginia Henderson’s 14 Components of Basis Nursing Care:
1. Breathe normally.
2. Eat and drink adequately.
3. Eliminate body waste.
4. Move and maintain desirable postures.
5. Sleep and rest.
6. Select suitable clothes dress and undress.
7. Maintain body temperature within normal range by adjusting clothing and
modifying the environment.
8. Keep the body clean and well groomed and protects the integument.
9. Avoid changes in the environment and avoid injuring others.
10. Communicate with others expressing emotions, needs, fears, or opinions.
11. Worship according to one s faith.
12. Work in such a way that there is a sense of accomplishment.
13. Play or participate in various forms of recreation.
14. Learn, discover, or satisfy the curiosity that leads to normal development
and health and use of the available health facilities.
2. Eat and drink adequately.
3. Eliminate body waste.
4. Move and maintain desirable postures.
5. Sleep and rest.
6. Select suitable clothes dress and undress.
7. Maintain body temperature within normal range by adjusting clothing and
modifying the environment.
8. Keep the body clean and well groomed and protects the integument.
9. Avoid changes in the environment and avoid injuring others.
10. Communicate with others expressing emotions, needs, fears, or opinions.
11. Worship according to one s faith.
12. Work in such a way that there is a sense of accomplishment.
13. Play or participate in various forms of recreation.
14. Learn, discover, or satisfy the curiosity that leads to normal development
and health and use of the available health facilities.
Virginia Henderson’s Definition of Nursing (1966)
The unique function of the nurse is to assist the individual, sick or well, in performance of those activities contributing to health or its recovery (or peaceful death) that he/she would perform unaided if he/she had the necessary strength, will or knowledge. And to do this in such a way as to help him/her gain independence as rapidly as possible.
Henderson V: The Nature of Nursing: A Definition and Its
Implications, Practice, Research, and Education. Macmillan Company, New York,
1966
Implications, Practice, Research, and Education. Macmillan Company, New York,
1966
Hämtat 070522 från: http://healthsci.clayton.edu/eichelberger/theory/In%20Celebration%20of%20Virginia%20Avenel%20Henderson.doc
Sr. Callista Roy, PhD, RN, FAAN professor & nurse theorist
Callista L. Roy, RN, PhD, is a Professor and Nurse Theorist at the William F. Connell School of Nursing at Boston College, where she teaches doctoral, master’s, and undergraduate students. Dr. Roy is best known for her work on the Roy adaptation model of nursing. Her current clinical research is an intervention study to involve families in cognitive recovery of patients with mild head injury. Her other scholarly work includes conceptualising and measuring coping and developing the philosophical basis for the adaptation model and for the epistemology of nursing. Roy has numerous publications, including books and journal articles, on nursing theory and other professional topics. Her works have been translated into many languages all over the world. With her colleagues of the Roy Adaptation Association, she has critiqued and synthesized the first 230 research projects published in English based on her adaptation model. Dr. Roy also has delivered invited papers, lectures, and workshops throughout North America and 30 other countries over the past 30 years on topics related to nursing theory, research, curriculum, clinical practice, and professional trends for the future. She began her education at Mount Saint Mary’s College located in Los Angeles, the city where she was born. Dr. Roy has master’s degrees in pediatric nursing and sociology from the University of California at Los Angeles, where she also earned her PhD. She holds honorary doctorates from four other institutions. Her postdoctoral studies in neuroscience nursing were at the University of California at San Francisco.
Research interests: Involving families in cognitive recovery of patients with mild head injury; nurse coaching as an intervention for patients after ambulatory surgery; conceptualising and measuring coping; philosophical basis of adaptation nursing and distinction between veritivity and relativity; emerging nursing knowledge and practice outcomes
Hämtat 070522 från: http://www.bc.edu/schools/son/faculty/theorist.htmlAdaptation Model
The major concepts are the person or group as an adaptive system; the environment as internal and external stimuli; health as being and becoming whole and integrated; and nursing as the art and science of promoting adaptation. The philosophic and scientific assumptions are basic underlying concepts. The model aims to direct nursing practice, research and education. The widespread us of the model in each of these areas is well documented, for example, in all areas of practice, all levels of education, and in quantitative and qualitative research.
Dr. Roy is best known for developing and continually updating the Roy Adaptation Model as a framework for theory, practice, and research in nursing. Two recent publications that Dr. Roy considers of great significance are The Roy Adaptation Model (second edition) written with Heather Andrews (Appleton & Lange) and The Roy Adaptation Model-Based Research: Twenty-five Years of Contributions to Nursing Science being published as a research monograph by Sigma Theta Tau.
"The model provides a way of thinking about people and their environment that is useful in any setting. It helps one prioritize care and challenges the nurse to move the patient from survival to transformation." Sr. Calista RoyDr. Roy is best known for developing and continually updating the Roy Adaptation Model as a framework for theory, practice, and research in nursing. Two recent publications that Dr. Roy considers of great significance are The Roy Adaptation Model (second edition) written with Heather Andrews (Appleton & Lange) and The Roy Adaptation Model-Based Research: Twenty-five Years of Contributions to Nursing Science being published as a research monograph by Sigma Theta Tau.
Hämtat 070522 från: http://www.nursingtheory.net/models_adaption.html
Bilaga IV
Self-Care Framework
Dr. Dorothea E. Orem
RN, BSN, Ed. MSN, Ed.
The focus of Orem’s model is to enhance the person’s ability for self-care and this also extends to the care of dependents
Person (client/patient) self-care deficits are the result of environmental situations.
3 systems exist within this professional nursing practice model
Compensatory system-nurse provides total care
Partially compensatory system-nurse & patient share responsibility for care
Educative-development system-client has primary responsibility for personal health, with nurse acting as a consultant
3 systems exist within this professional nursing practice model
Compensatory system-nurse provides total care
Partially compensatory system-nurse & patient share responsibility for care
Educative-development system-client has primary responsibility for personal health, with nurse acting as a consultant
The basic premise of the model is that individuals can take responsibility for their health and the health of others. In a general sense, individuals have the capacity to care for themselves or their dependents.
Hämtat 070522 från: http://www.nursingtheory.net/models_selfcareframework.html
Nursing Expertise
Dr. Patricia E. Benner
R.N., Ph.D., F.A.A.N., F.R.C.N.
R.N., Ph.D., F.A.A.N., F.R.C.N.
Professor, Thelma Shobe Endowed Chair in Ethics and Spirituality
Chair, Department of Social and Behavioral Sciences,
Joint Appointment, Department of Physiological Nursing
University of California, San Francisco
Chair, Department of Social and Behavioral Sciences,
Joint Appointment, Department of Physiological Nursing
University of California, San Francisco
Patricia Benner was interested in the Dreyfus model of skill acquisition and applied it to nursing. Her area of concern was not how to do nursing but, rather, "how do nurses learn to do nursing?"
She worked for several years in intensive care, then became a nurse researcher at the University of California at San Francisco, where she studied the nature of nursing practice and how nurses gain expertise. She published From Novice to Expert in 1984 and became a Fellow in the American Academy of Nursing in 1985. She studied with Richard Lazarus, a social psychologist who developed a phenomenological theory of stress and coping. She was also influenced by Heidegger, who stressed phenomenological descriptions of people, defined by their concerns, practices, and life experiences. In other words, the knowledge embodied in the practical world is important for the development of the nurse's skills and ability to care.
(Extract from: Nurses.info, Patricia Benner)
Hämtad 070522 från: http://www.nursingtheory.net/mr_nursingexpertise.html
Regeringens proposition
1997/98:182
Strategi för att förverkliga FN:s konvention om
barnets rättigheter i Sverige
1997/98:182
Strategi för att förverkliga FN:s konvention om
barnets rättigheter i Sverige
8.2 Barn på sjukhus
Regeringens bedömning: De kvalitetskrav som formulerats i
Nordisk standard för omsorg om barn och unga som vistas på sjuk-
hus bör vara vägledande inom sjukvården för att tillgodose barnets
behov när de vistas på sjukhus. Landstingen bör sträva efter så långt
det är möjligt att barn vårdas på barnklinik med särskild barnutbildad
personal. Denna fråga bör ingå i det uppdrag som regeringen kommer
att ge Socialstyrelsen (se avsnitt 8.1).
Kommitténs bedömning: Kommittén betonar starkt vikten av att
landstingen till det yttersta av tillgängliga resurser strävar efter att barn
vårdas på barnkliniker med särskilt utbildad personal.
Remissinstanserna: Nordisk förening för sjuka barns behov (NOBAB)
hävdar att de återkommande besparingarna inom sjukvården på flera
olika sätt har börjat påverka vården av sjuka barn. Barn läggs i allt större
utsträckning in på vuxenavdelningar. Där vårdas de av personal som inte
har utbildning i barnmedicin och bristfälliga kunskaper om barns utveck-
ling.
Skälen för regeringens bedömning: För att inte sjukvården skall
åstadkomma onödigt lidande eller psykiska påfrestningar är det viktigt att
sjukvården tar hänsyn till barns behov när de vistas på sjukhus. Det finns
en grupp barn som vårdas länge och ofta på sjukhus. Nordisk förening
för sjuka barns behov (NOBAB) har utarbetat en standard Nordisk stan-
dard för omsorg om barn och unga på sjukhus med utgångspunkt från
barnkonventionen. Den är avsedd att användas som ett redskap för att
värna om barnets rättigheter och en god utvecklingsmiljö när barnet vår-
das på sjukhus. De kvalitetskrav som formulerats i denna bör vara vägle-
dande för att tillgodose barns behov i sjukvården. Barn bör t.ex. inte vår-
das på vuxenavdelningar som saknar speciellt barnutbildad personal och
som inte har rutiner och en vårdmiljö som är anpassad för barn. Barn
som vistas länge och/eller ofta på sjukhus behöver ha föräldrarna nära,
möjlighet att leka och att få skolundervisning.
Enligt en undersökning som NOBAB genomförde år 1994 kände en
stor del av de tillfrågade barnklinikerna (86 procent) till denna nordiska
standard. Motsvarande siffra för vuxenklinikerna var 42 procent. Det
framgår vidare av undersökningen att svensk sjukvård för barn generellt
sett uppfyller den standard som har utarbetats. Det framgår dock att en
allmän uppfattning är att antalet barn på vuxenkliniker ökar. Regeringen
anser att det är viktigt att landstingen strävar efter att barn vårdas på
barnkliniker med särskilt barnutbildad personal. Denna fråga bör därför
ingå i det uppdrag som regeringen kommer att ge Socialstyrelsen (se av-
snitt 8.1).
Regeringens bedömning: De kvalitetskrav som formulerats i
Nordisk standard för omsorg om barn och unga som vistas på sjuk-
hus bör vara vägledande inom sjukvården för att tillgodose barnets
behov när de vistas på sjukhus. Landstingen bör sträva efter så långt
det är möjligt att barn vårdas på barnklinik med särskild barnutbildad
personal. Denna fråga bör ingå i det uppdrag som regeringen kommer
att ge Socialstyrelsen (se avsnitt 8.1).
Kommitténs bedömning: Kommittén betonar starkt vikten av att
landstingen till det yttersta av tillgängliga resurser strävar efter att barn
vårdas på barnkliniker med särskilt utbildad personal.
Remissinstanserna: Nordisk förening för sjuka barns behov (NOBAB)
hävdar att de återkommande besparingarna inom sjukvården på flera
olika sätt har börjat påverka vården av sjuka barn. Barn läggs i allt större
utsträckning in på vuxenavdelningar. Där vårdas de av personal som inte
har utbildning i barnmedicin och bristfälliga kunskaper om barns utveck-
ling.
Skälen för regeringens bedömning: För att inte sjukvården skall
åstadkomma onödigt lidande eller psykiska påfrestningar är det viktigt att
sjukvården tar hänsyn till barns behov när de vistas på sjukhus. Det finns
en grupp barn som vårdas länge och ofta på sjukhus. Nordisk förening
för sjuka barns behov (NOBAB) har utarbetat en standard Nordisk stan-
dard för omsorg om barn och unga på sjukhus med utgångspunkt från
barnkonventionen. Den är avsedd att användas som ett redskap för att
värna om barnets rättigheter och en god utvecklingsmiljö när barnet vår-
das på sjukhus. De kvalitetskrav som formulerats i denna bör vara vägle-
dande för att tillgodose barns behov i sjukvården. Barn bör t.ex. inte vår-
das på vuxenavdelningar som saknar speciellt barnutbildad personal och
som inte har rutiner och en vårdmiljö som är anpassad för barn. Barn
som vistas länge och/eller ofta på sjukhus behöver ha föräldrarna nära,
möjlighet att leka och att få skolundervisning.
Enligt en undersökning som NOBAB genomförde år 1994 kände en
stor del av de tillfrågade barnklinikerna (86 procent) till denna nordiska
standard. Motsvarande siffra för vuxenklinikerna var 42 procent. Det
framgår vidare av undersökningen att svensk sjukvård för barn generellt
sett uppfyller den standard som har utarbetats. Det framgår dock att en
allmän uppfattning är att antalet barn på vuxenkliniker ökar. Regeringen
anser att det är viktigt att landstingen strävar efter att barn vårdas på
barnkliniker med särskilt barnutbildad personal. Denna fråga bör därför
ingå i det uppdrag som regeringen kommer att ge Socialstyrelsen (se av-
snitt 8.1).
Hämtat 070522 från: http://www.riksdagen.se/webbnav/index.aspx?nid=37&dok_id=GL03182&rm=1997/98&bet=182
När jag kom till Socialstyrelsen för det enda möte verket haft med mig, hösten 2010, möttes jag av en barnmorska, en psykolog och en psykiater. De inledde med att fråga om jag "går på någon medicin" och om jag hade diagnos som manisk eller hypoman. De frågade hur jag tänkt när "en som" jag hade sökt chefstjänst på en avdelning som KS neonatalavdelning. "Ja det är klart... alla som söker chefstjänst måste väl vara lite tokiga", sa den ena utredaren och skrattade vänligt deltagande.
Jag var omtumlad innan av läkarnas grova anklagelser mot mig och av allt som skrivits om mig i pressen - och hur det påverkat mina barn. Mötet på Socialstyrelsen var en minst sagt chockerande upplevelse...
Förteckning över alla mina inlägg: http://barnsjukskoterskans.blogspot.no/2012/12/index.html
Klicka på namnet så kommer du till inlägget.
När jag kom till Socialstyrelsen för det enda möte verket haft med mig, hösten 2010, möttes jag av en barnmorska, en psykolog och en psykiater. De inledde med att fråga om jag "går på någon medicin" och om jag hade diagnos som manisk eller hypoman. De frågade hur jag tänkt när "en som" jag hade sökt chefstjänst på en avdelning som KS neonatalavdelning. "Ja det är klart... alla som söker chefstjänst måste väl vara lite tokiga", sa den ena utredaren och skrattade vänligt deltagande.
Jag var omtumlad innan av läkarnas grova anklagelser mot mig och av allt som skrivits om mig i pressen - och hur det påverkat mina barn. Mötet på Socialstyrelsen var en minst sagt chockerande upplevelse...
Förteckning över alla mina inlägg: http://barnsjukskoterskans.blogspot.no/2012/12/index.html
Klicka på namnet så kommer du till inlägget.