FRÅN MIN DATOR 2001-10-23

Jag som skriver denna blogg har kallats ”skandalsjuksköterska” i pressen. Människor har skrivit i inlägg i Dagens medicin att jag inte skulle få röra deras barn och att det är tur att jag är borta ur vården. Bakgrunden är följande. I juni år 2008 gjorde jag ett allvarligt misstag. Jag upptäckte själv att jag var skuld till ett barns snabbt stigande natrium (salt) och anmälde mig själv. Jag kunde låtit bli att anmäla mig och hoppats klara mig utan upptäckt. Jag kunde ha försökt kasta skuld på någon annan. I stället utsatte jag mig för stor risk genom att berätta. Jag hade varit en kritisk röst internt i många år och många hade gjort upprepade försök att manövrera bort mig från arbetsplatsen. Dagen efter blev jag hotad av en läkare och man har sedan spridit en rad lögner om mig via pressen. Jag försvarade mig inte. Orsak till att jag gjorde misstaget var att jag insåg att barnet utsatts för vårdskada redan, vid 1½ dygns ålder.  I mars 2010 vände jag mig till sjukhusets ledning. Fyra chefssjuksköterskor hade slutat mer eller mindre frivilligt och när erfarna barn/neonatalsjuksköterskor flytt från vanvården av barnen hade man rest till forna Östtyskland och värvat iva sjuksköterskor från vuxenvården. De saknar barnkompetens. När barn/neonatal sjuksköterskans funktion saknas på en avdelning för vård av för tidigt födda barn blir barnen svårt sjuka – det blir stor behov av intensivvård som många läkare och även andra tycker är ”häftigt”. Man skrämmer upp föräldrarna direkt de kommer till avdelningen, man talar om infektioner, hjärnblödning, blindhet och annat och man gör sedan barnen sjuka genom undermålig hygien, lågt utbildad personal och dålig medicinsk teknisk utrustning. Jag larmade sjukhusledningen 23 mars 2010 och blev anklagad för att ha mördat ett barn den 7 april. Jag kunde bevisa att läkarna ljög. Idag har jag fått rätt i HSAN, Förvaltningsrätten och Kammarrätten. Bloggen är mitt sätt att försvara mig mot allt som skrivits om mig i pressen sedan sommaren 2008. Om man vill få en sammansatt bild bör man läsa inläggen i den ordning de skrivits.


På 60-talet blev jag testad under en heldag av ett statligt verk där jag sökt tjänst som innefattade betald intern utbildning. Efter förmiddagens skriftliga tester följde för mig en drygt timmes lång intervju med psykolog och tjänsteman i verket. Man började sedan placera mig på chefsvikariat från att jag var 22 år gammal. Jag ville inte bestämma över andra människor. Jag tackade nej efter tre uppdrag som chef, och fick då en annan avancerad arbetsuppgift som jag trivdes med. 
Inte förrän jag kom till Karolinska sjukhusets neonatalavdelning har jag haft någon som helst önskan att bli chef. Det gick så långt att jag skulle ha kunnat tänka mig att söka tjänst som verksamhetschef - det vill säga att vara chef även över läkarna. Varför - jo, jag ville jobba bort maktkamperna och den snabbt tilltagande korruptionen.

Min bakgrund var följande: Jag hade arbetat fem år i psykiatrisk vård och byggt relativt stor kunskap om skeva familjer - den kunskapen kan överföras till skeva arbetsmiljöer. Jag hade arbetat på > 30 arbetsplatser i tre olika yrken och sett många friska arbetsmiljöer med personal som mådde bra, samverkade och trivdes. Jag såg också en mycket destruktiv miljö som barn när mina föräldrar, under några år, tillhörde en frikyrka som var som en sekt. Jag tog definitivt avstånd från den kyrkan när jag var 14 år gammal.

Mina möjligheter till att påverka på Karolinska stoppades mycket effektivt av två chefer under > 10 års tid. Jag sökte tjänst som sektionsledare första gången 1999 för att kunna påverka situationen på avdelningen och för att få möjlighet att förbättra vården. Jag hade haft långa samtal med alla de tre chefer som manövrerades ut från verksamheten 1997-99 och fått deras bild av enhetens problem. Jag visste att landets ledande neonatologer diskuterat de nationellt välkända problemen i Sthlms neonatalvård redan i mitten av 80-talet. Jag blev snabbt tystad, och inte bara det. Mina två chefer började informera alla nyanställda chefer om att det var fel på mig personligt. Det skulle komma att ta flera år, i vissa fall, innan nyanställda chefer började förstå att jag var en helt annan person än de fått info om. Att det var så här vet jag genom info jag fått från en facklig företrädare, förutom att det var ställt utom allt tvivel - genom nya chefers sätt att bemöta mig - att de fått mycket negativ info.
 . 
När jag arbetat på KS neo i 4-5 år skrev jag ett långt brev till åtta överläkare/läkare där jag jämförde neonatalvården vid KS med vården i Lund regionen. Läkarna tackade mig och alla mina förslag infördes i vården. Vårdchefen fick en chock - hennes egna ord - och förbjöd mig att yttra mina åsikter öppet...

Jag hade tänkt skriva även till avdelningens sjuksköterskor efteråt, men vårdchefen stoppade det. Hon sa till mig att det inte fanns något som helst behov av mina förslag och idéer i verksamheten för att gruppen på KS neo hade en kompetens så hög att det övergick mitt förstånd. 
Hon saknade erfarenhet av neonatalvård, hon kände inte till det rykte KS neonatal hade ända sedan 70-talet eller längre och hon ville bevara den gamla underordnade sjuksköterskerollen för att det var bra för hennes karriär. Det gjorde henne populär bland läkarna. Jag sökte inte populäritet utan ville skapa väl fungerande vård.
Här följer ett av de utkast jag gjorde då, tänkt att skickas till samtliga kollegor via mail. 

Som nattsjuksköterska har man små möjligheter att föra fram sina idéer på sin avdelning.

Speciellt om man, som jag, arbetar heltid och dessutom har många andra ansvarsområden som måste prioriteras bredvid jobbet.

Jag har ansetts besvärlig av många människor som inte vetat vad jag egentligen vill och menar och som kanske hört i andra, eller tredje hand, att jag sagt eller tyckt något.

Dessutom har personer som känner sig hotade av mig avsiktligt spridit att jag är annorlunda än jag är och har avsikter som jag inte har.

Eftersom så många andra, med varierande kompetens, skriver direktiv till mig, som jag ska rätta mig efter i mitt arbete, vill jag framföra hur jag skulle vilja utveckla strukturen på sjuksköterskans funktion och yrkesroll på vår avdelning och varför jag anser att den bör förändras.

Min avsikt är inte att tala om för de nya specialistsjuksköterskorna eller vårdlärarna hur de bör arbeta och tänka. Mitt syfte med detta är enbart att tala om vad jag tycker.

Detta är MINA idéer.

Vi är en stor grupp och massor av er kan ha tankar som är minst lika bra som mina.

Flera av er har högre kompetens än vad jag har och kan säkert ha åsikter om mitt amatörmässiga inlägg. Det är inte menat som en avhandling utan som en idé.

Men så här skulle jag vilja ha det just nu.

Samtidigt skulle jag vilja ha tankeutbyte med alla er andra emellanåt. Jag fungerar så att jag tycker om att bli motsagd och jag ändrar mig gärna, och tar upp andras idéer om de verkar vettiga.

Jag ser livet som en skola där man aldrig blir fullärd och anser att det mest stimulerande i livet är utveckling.

Sjuksköterskeutbildningen har gjorts om stegvis.

Parallellt med det har Socialstyrelsen, genom åren, kommit med nya direktiv, om en ändrad yrkesroll.

När jag gick min ssk.utb kunde man gå från åk 9 till en 5-terminers utbildning som alltså motsvarade gymnasienivå.

Under 80-talet fördes ssk.utb över till att bli en högskoleutbildning och de krav som ställdes för att man skulle kunna antas till ssk.utb skärptes stegvis.

Ssk.utbildningen har förändrats drastiskt under den här tiden.

Tidigare fick man lära sig färdiga ”paket”  t.ex.

Gallsten: symtom, diagnos, behandling. – Klappat och klart!

Man lärde sig rabbla symtom men inte att reflektera själv eller dra egna slutsatser.

Utbildningen syftade, på den tiden, mot en osjälvständig roll som läkarens assistent.

Numera har man försökt föra in ett aktivt tänkande – en process – i utbildningen.

Man ger breda baskunskaper så att de nyutbildade, när de kommer ut på arbetsmarknaden, ska kunna, med den grunden, ta upp den specifika kunskap som finns inom den specialité man väljer och utveckla sin kompetens utifrån det forskningsbaserade tänkande man lärt sig.

Eftersom utvecklingen går snabbt framåt, metoder förändras snabbt och nya rön tillförs hela tiden, ger den nya sjuksköterskeutbildningen en god grund för väl fungerande vård – om den tas tillvara på arbetsplatserna.

För att kunna föra in sjuksköterskan i den nya roll som Socialstyrelsen föreskrivit måste inskolning och introduktion anpassas till den bakgrund varje ssk har.

För att ssk med äldre utbildning ska kunna gå in i den nya rollen, och hålla samma kompetens som yngre kollegor, måste hon vidareutbilda sig i ämnet Omvårdad precis som de nya måste vidareutbilda sig mot en mer specifik områdeskunskap genom att gå t.ex barn-VUB.

Jag tror att de stora problem som uppstått inom vården på senare år beror på att Socialstyrelsen inte gått ut tillräckligt aktivt och informerat om vad den nya ssk.utb innebär.

Man har informerat, genom de cirkulär man regelbundet gett ut, men den informationen har antingen inte gått fram eller så har den inte tagits upp.

Det har funnits ett massivt motstånd mot den nya ssk.rollen bland oss äldre.

Jag var ”gammal och van” där jag jobbade innan, när de nya direktiven kom, och jag satte mig på tvären precis som de flesta andra. Vi trodde att man skulle försöka driva tillbaka oss ssk till en mer okvalificerad roll eftersom vi förstod begreppet Omvårdnad som att byta blöjor, mata barn och städa i sköljen.

Som ssk har man inte valt de arbetsuppgifterna primärt även om man också ska kunna utföra dem.

Men arbetsledare och ansvarig läkare drev igenom det nya, strukturerade tänkandet och vi fick se systerrollen lyftas från en underordnad osjälvständig funktion till en stark, kompetent och väl underbyggd funktion.

Reslutatet blev att vården förbättrades markant.

Gamla metoder utvärderades och skrotades.

Gamla attityder bröts ner och byttes mot en ny, undersökande och ifrågasättande inställning, som - utan att gräma sig över gamla dåliga metoder, med positiv inställning - gick över till något nytt.

Enligt Socialstyrelsen har ssk en egen självständig yrkesroll, helt friställd från läkarens medicinska funktion.

Sjuksköterskan ska fungera i sin yrkesroll, inte underordnat läkaren, utan som en samarbetspartner med ett annat kompetensområde och de båda grupperna kompetens är tänkta att komplettera och befrukta varandra.

Läkaren har en medicinsk utbildning.

Sjuksköterskans funktion kallas Specifik Omvårdnad.

Barnsköterskor/undersköterskor ansvarar för den Allmänna Omvårdnaden.

Se bilaga.

Jag tror att anledningen till att så många ssk flyr från vården är den kollision som uppstått då de gamla ssk mött de nya.

Ingen har varit riktigt förberedd, få arbetsledare har kunnat hantera situationen.

Läkarna har reagerat våldsamt, knutit sig till det som är van och välkänt, och inte alls förstått vad som hänt och hur situationen ska hanteras.

Inskolningen av nya ssk har utformats och bedrivits av ssk med den gamla utbildningen, kanske med negativ attityd till de nyas kompetens, och kanske utan att ens ha behörighet att undervisa på den nivå de nyutbildade befinner sig.

Att ha gått 3-4 år på Högskola och sedan mötas av undervisning på gymnasienivå kan ge ett oprofessionellt intryck på unga välutbildade människor och det kan leda till att den kunskap som förmedlas inte tas upp.

Det är av stor vikt att försöka möta människor på den nivå de befinner sig.

Och det är, ur kvinnlig perspektiv, fullkomligt vettlöst om äldre kvinnor driver tillbaka yngre, till en okvalificerad och underordnad position som bygger på en yrkesroll som fanns på 70-talet.

Detta var min problemanalys.

Här följer mitt förslag om hur vi, på vår avdelning, ska agera för att komma tillrätta med personalomsättningen bland ssk, skärpa upp vår kompetens som grupp, och målet är naturligtvis förbättra vården av våra patienter.

Mitt förslag är naturligtvis en grov skiss.

Det kan säkert utvecklas på många nivåer.

Eller så finns det andra modeller som är bättre och mer tillämpbara på just vår enhet.

Det jag vill nu är att få igång en diskussion bland oss ssk om hur vi kan utveckla och tydliggöra vår kompetens så att den kan tas tillvara på ett mer konstruktivt sätt än innan.

Till min problemanalys hör att jag anser att det finns ett allvarligt arbetsmiljöproblem på vår avdelning som består i att vissa ssk kunnat ta sig en starkare position på avd än andra genom att de knutit sig till läkare.

Många har också arbetat som bsk på avd tidigare och sedan kommit tillbaka som ssk. Det är ett svårt steg att gå från en roll till en annan och att utveckla en förändrad samarbetsroll till människor man tidigare varit kollega med. Det kräver finkänslighet och omdöme.

Det är också svårt att komma ny till en avdelning där ens yrkeskategori inte jobbar tillsammans mot ett gemensamt mål utan där enskilda söker position i egna syften – vilket jag anser varit ett mycket stort problem hos oss. Kanske har det minskat något men jag tror att det fortfarande är vanligt att man behåller kunskap och information, antingen enskilt eller inom mindre grupper, för att själv göra sig bättre än andra – på bekostnad av vården som helhet.

Förslag:

På kort sikt tror jag att det skulle vara värdefullt med ganska informella diskussionsgrupper, med enbart sjuksköterskor.

Vi behöver hitta vår roll, stärka den, lära känna varandra, och utbyta erfarenheter. 

Jag tror att arbetsledare/specialist-ssk/vårdlärare ska vara med men att de bara ska styra upp om diskussionen går fel, eller tillföra sin kunskap om det behövs. För övrigt tror jag att det är av vikt att alla kan komma till tals, att alla kan säga det de tänker och att vi lyckas få igång en process av aktivt ifrågasättande reflektion över vår roll, vårt samarbete med varandra och de andra yrkeskategorierna, vad vi förväntar oss och föra fram de idéer som finns i gruppen.

Jag tror att någon ska föra protokoll men kanske utan att uppge vem som tyckt vad, utan bara för att spegla diskussionen.

Tillsammans med detta tycker jag att vi ska äta något gott, kallt för att man ska kunna äta och prata länge, och dricka rikligt med vin så att alla vågar säga det de tycker.

På lång sikt tror jag på den modell som tillämpats i många år t.ex på enheter i USA, att man inför olika nivåer för oss ssk.

Den kompetens som finns i vår utbildning och roll kan inte utvecklas utan en långsam och strukturerad modell för upplärning. För att kunna visa de andra yrkesgrupper vi ska arbeta med, vad sjuksköterskerollen innebär, måste vi ta hand om varandra, jobba mot gemensamma mål, se till att skapa jämn och hög kompetens i vår grupp och motverka alla former av prestige och maktkamper.

Sådant skadar oss själva personligen och hela vår grupp.

Avdelningens bsk jobbar tillsammans med en kompetensstege medan vi ssk använder – som jag ser det, något hårddraget - varandra som stege, och klättrar på varandra, för att få egen makt.

Nivå 1 – Inskolning (individuellt anpassad)

Tidsperiod: Minst 3 månader för oerfaren.

                Minst 1 månad för erfaren.

Man går bredvid. Tar inget eget ansvar. Utför olika vårdmoment för att träna praktiskt. Får teoretisk undervisning  parallellt som syftar till förmåga att se på patienten, att bedöma det man ser t.ex färgskiftningar, andingsproblem, hjärtljud, osv. Man bör under denna tid kommunicera så lite som möjligt med läkarna utan fokusera ostört på att se barnet, familjen, och det samspel som uppstår mellan de olika individerna och grupperna runt barnet.

Den undervisning man får teoretiskt bör handla om att se och tolka olika symtom t.ex apnéer, färgen på retentioner, krampsymtom, osv.

Efter 1-3 veckor tillförs utbildning om olika apparater på djupare nivå. Man är mindre i vården utan tas omhand av med.tekniskt ansvarig ssk som utbildar på aktuella apparater, repeterar vilka lagar som gäller för med.teknik i vården och om speciella rutiner på avdelningen.

Därefter går man vidare till den ssk som är specialist på hygien och får repetera hygienteknik, vilka regler som gäller för rengöring och förvaring av gods med olika renhetsgrad, vilka lagar som finns för bröstmjölkshantering, osv,osv.

Efter dessa veckor, då man lärt sig se på barnen, tillförs medicinska föreläsningar, kanske 1-2 per dag.

Samtidigt som man går igenom de olika momenten jobbar man parallellt med en nivå-4-ssk.

Mot slutet av perioden, innan man börjar arbetat självständigt, upprepas apparatundervisningen.

Under inskolningsperioden förväntas den nyanställde också läsa viss litteratur som rekommenderas av vårdläraren.

Nivå 2 – Nybörjare

Tidsperiod: Minst 1 år för oerfaren.

                Minst 1 månad för erfaren för att komma in i avdelningens rutiner.

Man planerar under den här tiden Omvårdnaden själv men måste begära feed-back från nivå 4-ssk på skriven vårdplan och omv.åtgärder som sugning, vändning av oscillatorbarn, matningsmetod, syrgasjusteringar >5%, inställning av larmgränser, medicinsk info till föräldrar, osv.

Man utför medicinska ordinationer från läkaren utan feed-back från sin mentor, men inte omvårdnadsåtgärder.

Nivå 3 – Självständig

Tidsperiod: Bör vara 2-4 år beroende på tjänstgöringsgrad, personliga förutsättningar och önskemål.

                Man kan välja att stanna på denna nivå.

Man jobbar självständigt, gör egna omv.bedömningar, skriver vårdplaner, handleder inte nyanställda men kan ha elever.

* För att ge möjlighet till avancemang och yrkesmässig utveckling, för individer med olika   förutsättningar har man, på många håll, gjort olika karriärvägar på nästa nivå.

Alla ssk som vill vidareutveckla sin kompetens ska kunna gå upp till nivå 4.

Är man inte bra på att undervisa eller vara arbetsledare ska man kunna välja att söka kunskap (kat.A)

Tycker man bäst om att ta hand om ny personal kan man inrikta sig på det (kat.C) och få ny kunskap genom kollega i grupp A eller B.

Man väljer inriktning tillsammans med sin sekt.ledare och avd.föreståndaren

Måste ha barn-, IVA- eller bmsk-VUB samt minst Omvårdnad 21-60 poäng.

Nivå 4 – Specialist

A – Inriktning metodutveckling

B – Inriktning forskning

C – Inriktning undervisning

A.

Jobbar med att ta fram underlag för utveckling av metoder. Har utbyte med andra enheter nationellt och internationellt. Söker och följer upp artiklar som rör hela spektrat inom Omvårdnadsområdet för specialitén: medicinskt, med.tekniskt, etiskt, psykologiskt, omvårdnadsmässigt, osv.

Kan specialsera sig på en faktor, t.ex etik, hygien, med.teknik, amning.

Deltar i högskoleutbildningar inom området.

Kan planera och genomföra egna studieresor inom och utom landet.

Är skyldig att sprida den insamlade kunskapen på avdelningen skriftligt och via den utbildningsansvariga ssk.

B.

Jobbar med egen systematiserad omvårdnadsforskning inom avdelningen, är inskriven vid någon institution och har handledare antingen där eller på avdelningen.

C.

Undervisar och handleder nyanställda på nivå 1 och fungerar som mentorer för de som är på nivå 2.

Utvecklar sin egen pedagogiska förmåga genom att delta i olika utbildningar.

Jobbar intimt tillsammans med A och B med att föra ut insamlad kunskap till alla ssk på enheten.

Lär ut nya apparater och metoder till samtlig personal och har ansvar för att kunskapsnivån hålls hög och jämn i ssk.kollektivet.

Tar tillvara den kunskap som finns hos nyanställda utan prestige och med positiv attityd. Verkar för aktiv reflektion av nya idéer och att sådana implementeras på enheten om det innebär förbättring och utveckling.

Verkar för att hålla en igång en aktiv Omvårdnads process på avdelningen utifrån begreppen Bedömning, Planering, Genomförande, Utvärdering, Förnyad bedömning, Ny planering, osv osv osv.

Nivå 5 – Ledare

På denna nivå finns sektionsledare med gedigen utbildning i ledarskap samt 3 personer med  erfarenhet och djup och bred kunskap som har högsta ansvaret för, och samordnar, varje kategori på nivå 4. Här kan t.ex finnas någon som doktorerat som kan fungera som handledare år ssk på nivå 4.

Nyanställda bör informeras vid anställningsintervjun om hur inskolningen/karriärstegen är uppbyggd, vad målet är, så att man är förberedd på den roll man förväntas gå in i i inledningsskedet.

Nyanställda kan, efter en individuell inskolning, placeras in på vilken nivå som helst, beroende på utbildning och tidigare erfarenhet.

Målet med den struktur jag föreslagit är

1. att bygga en stabil grund av kompetenta ssk med hög och jämn kunskapsnivå.
2. att motverka maktpositioner och prestige som inverkar menligt på vården
3. att ge karriärmöjligheter för olika individer med olika potential
4. att ge mera ansvar till erfarna ssk för att motverka apati, utbrändhet och personalomsättning
5. att ge bättre grund för de nyanställda så att de, i lugn och ro, och med adekvat stöd, kan utveckla sin profession
6. att rutiner och metoder inom Omvårdnadsområdet ska förbättras och vara i ständig process för att minska sjukdom och skada hos våra patienter
7. att ge läkarna en stabil samarbetspartner/bollplank så att de kan få kraft och utrymme att utveckla sin egen kompetens i stället för att känna sig tvungna att gå in i omvårdnaden
8. att göra KS Neo till en av de bäst fungerande neonatalavdelningarna i världen.

Sparat i min dator 2001-10-23


Tillägg 2012

I senare upplagor av samma idé har jag föreslagit att alla medicinsk undervisning skulle ges via dator, i färdiginspelade läkarföreläsningar som nyanställda ssk skulle se tillsammans med sin handledare.
Tanken med det har varit att alla ska få samma undervisning, att alla ska få undervisning på högsta möjliga nivå och att det skulle vara möjligt att kontrollera vilken undervisning läkarna givit.
En tanke har varit att elev och handledare skulle kunna diskutera föreläsningarna direkt och eventuellt kunna ställa frågor till ansvarig läkare tillsammans med handledaren.
Det har varit mycket vanligt (rutin) att läkare under utbildning och sjuksköterskor som befunnit sig mentalt och tanekmässigt i sin tidigare roll som barnsköterskor/undersköterskor har givit undervisning till nya sjuksköterskor som, på andra svenska neonatalenheter, ges av högst ansvarig neonatolog/professor.

Ett av mina förslag när jag sökte tjänsten som vårdchef år 2007 var att 3 mycket erfarna sjuksköterskor skulle vara primära handledare för alla nyanställda - de som alla nya skulle ha fått undervisning av i nivå I ovan. 
Dessa tre - jag hade bestämt vilka jag skulle välja om jag blev chef - har de attityder man måste ha för att skapa trygghet hos ny personal. De skulle snabbt ha fått djuplodande undervisning om den nya sjuksköterskerollen och om tankarna bakom en ny inskolning - som inte skulle ha byggt på en vårdlärares gymnasieinriktade kompetens, utan på den nya sjuksköterskerollens utökade ansvar för oss sjuksköterskor.