Sjukvården måste få fart på förändringsarbetet. Och då räcker det inte att locka med pengar för uppsatta mål, eller att presentera luntor med siffror. För att verkligen få en organisation att driva förändringsarbete, måste känslorna med. Åtminstone om man ska tro Helen Bevan, chef för Horizon Team inom NHS, brittiska National Health Service, som driver den brittiska statliga sjukvården.
Under torsdagseftermiddagen på riksstämman talade hon på temat ”Leading transformational change”.
– Vi kan aldrig åstadkomma stora förändringar med mål baserade bara på fakta. Det bästa sättet att få människor att engagera sig är att nå till känslorna, sade hon.
Hon började föreläsningen med att visa nedslående statistik över hur få stora förändringar i sjukvården som egentligen lyckas, och hur svårt det är att få budskap om förändring att verkligen gå fram. Efter den inledningen tycktes en ivrigt gestikulerande Helen Bevan få med sig publiken på att det gäller att hitta budskap som känns i magen. Att kombinera hjärta och hjärna mer, och inte räkna med att enbart fakta räcker till för att få alla att sträva mot samma mål.
Helen Bevan talade också om att det krävs mer nätverkande och mindre hierarki för att förändra. Hon propagerade särskilt för att lyfta fram radikala krafter, ”kättarna” och ”vildarna”.
– Vi måste träna människor i våra organisationer att bli kättare och radikaler. Men ett problem är att människor som är underbara radikaler, ofta ses som problemmakare, sade hon.
Hennes prat om att skola radikala krafter visade sig vara mer än bara prat. Den 6 januari lanserar NHS en webbaserad utbildning, ”The school for healtcare radicals – with head heart and hands”, öppen för vem som helst.
Helen Bevan bjöd också på exempel på vad engagerade människor på vårdgolvet kan åstadkomma. Hon och ett par nyutbildade läkare spånade kring förändringar i vården. Det blev startskottet till den första så kallade NHS Change Day i våras. Sjukvårdspersonal, patienter och alla andra fick presentera löften för att förbättra och förändra vården. Det blev 189 000 löften. Bland annat lovade läkare att smaka på barns mediciner, och upptäckte ur illa en del av de smakade eller att komma ihåg att fråga patienter om de behövde dricka. Patienter, å andra sidan, lovade att inte utebli från sitt bokade besök.
Vilka löften som följdes och hur är förstås en annan fråga. Men Helen Bevan var övertygad om att satsningen bidrar till förändringar och 2014 är det dags för nästa NHS Change Day i Storbritannien. Efterföljare är på gång i andra länder.

http://www.dagensmedicin.se/riksstamman/hon-tror-vildarna-ska-forandra-varden/



artikel
Vårdstämman
 6 maj 2005

Olydnad är bra!

Lyssna även till de olydiga; de fiffiga som inte alltid vill få saker gjorda så som chefen önskar. Det anser Maria Modig att ledare måste kunna göra.
Maria Modig är gestaltterapeut och författare med erfarenhet av att handleda chefer i diverse företag och organisationer. Det hon kallar olydiga medarbetare är sådana som ifrågasätter, reagerar vid misstag, påpekar fel som chefer eller andra auktoriteter gör och föreslår förändringar.
- Men i tider av kris blir arbetsplatserna tystare och jag tycker mig se att vi befinner oss i det tysta underordnandets tid med ett auktoritärt, straffande ledarskap av den typ jag upplevde hos lärare i småskolan.
På sådana arbetsplatser tar många anställda till dold coping som överlevnadsstrategi, med undvikande, förnekande beteende och låtsasspel, kortare sjukskrivningar - eller också väljer de att byta arbetsplats.
- Men de olydiga skapande människornas energi måste också få plats i organisationerna, och då behövs det dialog och ett öppet klimat.
Maria Modig efterlyser reflexion om makt, självkänsla och anpassning på arbetsplatserna. Hur ser organisationens berättelser ut? Vad får man säga och vad är inte tillåtet?
Ledare behöver skapa arbetsplatsberättelserna tillsammans med de anställda. Människans auktoritetsberoende är starkt och vi avstår ofta alltför lätt från eget ansvar. I stället för att utföra en uppgift på ett fiffigt, idérikt och vettigt sätt blir det viktiga att utföra den så som chefen vill få den gjord.
Kanske behöver vi stretcha lydnadsreflexen så att även olydnaden kan få plats i organisationen?

TEXT ELISABET FORSLIND
(elisabet.forslind@vardforbundet.se) 
https://www.vardforbundet.se/Vardfokus/tidningen/2005/Nr-5-2005-5/Olydnad-ar-bra/